来源：Vista看天下
今天凌晨阿里发布的那则处理决定，看的我很是不适。
尽管里面不仅有“辞退涉嫌男员工永不录用”，还有“事业群总裁和HRG引咎辞职”。
涉事人员全被处分，网友似乎一下子也没什么好说，即使内心的气愤还没有消除。
所以只能去骂恶臭的酒桌文化，或者去翻阿里当年“破冰游戏”的旧账。
但这并不应该是这件事的唯一舆论走向。无论是职场性骚扰还是性侵，公司和法规能做的、应该做的，本来还有更多。
可以是让权力上位者必须自省的震慑，也可以是能够维护弱者权益、让员工依赖的制度。
至少不能像之前的同类事件一样，只结束于对企业文化、职场大环境的一声叹息。
01“双方说法不一”，就算了？
早在正式的处理结果出来之前，阿里巴巴集团副首席人力官蒋芳就在内网进行了过一番简短的表态。
截图在网上广泛流传，我对其中的几个措辞印象很深。
比如她解释HR团队因为“当事双方说法不一”没有及时处理，是“过于教条”“缺乏同理心”“缺乏温度”。
这几个词往上一搁，多少让人读出了一点“人道主义关怀”的味道。
法律案件中经常会出现一个概念，叫“人道主义补偿”。
比如员工在非工作时间受伤，即便不是企业的过失，有些公司也会出于人道主义考虑进行一些经济补偿。
从蒋芳这个表态中，很多网友感受到的是同样的东西。
“就好像是在说之前的应对本身没有错，道歉只是因为没有做得更好。”
但事实并非如此。即使是从法律层面来说，阿里的失职也很明显。
根据今年起实施的民法典，企业应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。
换句话说，在职场性骚扰的领域里，公司本就应该承担受理投诉、调查事件的责任，而非被动等待警方调查结果。
这不是对弱势员工的“情分”，而是雇佣方该尽的本分。
在此次事件中客户否认猥亵，但承认了“有搂抱的过程”。
当然，考虑到职场关系本身的复杂性，防治职场性骚扰在全世界范围内都是个难题。
但从一些国外的案例也能总结出，“企业需要尽可能保护员工”几乎是个共识。
这种保护不仅体现为“辞退处分”，还包括一系列配套的制度和组织架构。
比如很多公司会在员工入职时进行预防性骚扰的培训，细节到如何在工作环境中避免性骚扰，以及被骚扰后如何向公司递交投诉报告。
也有专家提出，公司应该制定有关防止性骚扰的政策，并让每一位员工都认真阅读并以书面的形式去认可。
在性骚扰事件发生后，企业通常也需要摆出更加积极的态度。
比如主动进行取证——2018年，CBS公司首席执行官被指控进行性骚扰和性侵犯，公司就联系了外部律师进行独立调查。
由于职场的特殊性，性骚扰的受害方通常是处于弱势的。
在这一前提下，企业的消极对待看似“理性中立”，实际上就是纵容。
阿里的事件之所以引发大众的愤怒，也是因为他们几乎“什么都没做”。
没有专门处理性骚扰问题的渠道，当事女员工只能向业务线负责人反应情况。
负责人在接到投诉后，居然在第一时间电话联系了被指控性侵的王X文。
最后还是受害女员工自己提出不想与王X文见面，“因为担心情绪失控和人身安全问题”。
而在舆论发酵之前，被负责人挂在嘴边的也是“这个事情我们处理不了”。
就好像阿里在职场性骚扰乃至性侵中唯一能做的，只能是等待警方的通报。
我们暂且不去讨论，整个事件中HR与负责人的动机——包庇也好，怕“站错了队”也罢，这都是个人的心态使然。
最可怕的不是谁想要包庇王X文，而是根本没有制度去制约这种包庇。
就连网友们对“良心企业”的想象，都只停留在“严肃处理那些进行性骚扰的员工”；
至于企业该如何帮助受害者取证，如何保护受害者隐私，甚至从未进入到人们的预期之中。
02阿里本来还可以做什么？
当然，明确企业在预防职场性骚扰中的责任只是基础，更重要的是确保其
执行。
这也是很多职场性骚扰案件中的主要症结：明明自己是受害者，却发现公司站在了施害者的一边。
背后的逻辑再简单不过，性骚扰的通常是权力上位者对下位者进行的倾轧，前者通常能为公司带来更多收益。
而企业始终是逐利的，我们无法指望它自动承担起维护道德正义的责任。
于是，解决方式就只剩下了一个——
引入第三方力量进行制约，当公司不履行这一职责，会给它造成更大的损失。
在这次事件中，逼迫阿里做选择的是舆论。
无论是张勇的“震惊气愤羞愧”，还是蒋芳的“严肃反思”，都发生在互联网的群情激愤之后。
当事人8月2号反映情况之后整整5天，几乎看不到任何公司层面的介入；
即使她去公司食堂发传单、拉横幅，得到的也只是冷漠的对待。
后来有人对此表示无法理解，毕竟王X文在阿里的级别只是P7；
在今天凌晨发布的处理结果中，他甚至都没有名字，只被称作“涉嫌男员工”。
但正是因为王X文在阿里“算不上什么人物”，才愈发显出了事情的严重性；
当天平因为一块根本不算重的砝码发生了倾斜，只能说明它的另一端空无一物。
我们甚至可以想象，阿里在这次事件中原本是不会有什么损失的。
直到舆论在天平的另一侧加满了砝码——“阿里女员工指控领导性侵”在7号连上几个热搜，公司内所谓的独立调查组在晚上就“火速成立”。
但这也让职场中的每个潜在受害者都感到担忧：假如再发生这种事情呢？如果下一次是我呢？
毕竟，不是每个性骚扰的案子都有“性侵”“大厂”这样吸睛的标签，能引爆如此大范围的讨论。
舆论的作用是强烈的，但也是不稳定的。它无法关注到每一起性骚扰事件，也无法保证能让施害者受到适当的处罚。
更重要的是，对于企业本身的影响往往微乎其微，其制衡的效果也微乎其微。
根据以往的经验，无论是下跌的股价还是变差的口碑，都会在声讨的热情过去后渐渐平复；
真正有用的不是情绪主导的舆论走势，是详实的规定、完善的日常处理机制，这才是天平上永恒存在的那个砝码。
还是以美国为例，作为对于职场性骚扰最敏感的国家之一，企业在类似案件中不仅是相关方，往往更是责任的直接承担方。
也就是说，公司不仅具有预防、接受投诉的义务，还要对内部发生的性骚扰事件承担赔偿责任。
某新闻公司的女主持人曾起诉董事长对自己进行了性骚扰，除了董事长被迫离职外，公司方面还赔偿了她2000万美元的和解费；
一位医生助理控告医生对她进行性骚扰，而她曾向主管求援后未得到帮助，最终法庭判决她应得的补偿为1.68亿美元。
2018年，游戏公司暴雪的几名女员工控诉自己被男同事“揩油强吻”；
州政府在确认公司内部存在严重的性骚扰问题之后，法院对暴雪——而不仅是实施骚扰的员工——提起了诉讼。
除了法规之外，行业协会也会在其中起到很大作用。
2018年，美国著名建筑师理查德·迈耶被五名女性指控性骚扰。
他是行业内德高望重的专家，也是一家公司的实际拥有者，看起来地位“坚不可摧”；
于是最终出手的是美国建筑师协会纽约分会——在事件发酵一段事件之后，他们宣布将撤销迈耶及其公司的2018年设计奖。
不是说要天然把企业摆在邪恶的立场上；
而是对于职场性骚扰的预防，本身就应该建立在外界的日常监督之下。
如果把每一次事件的解决都寄托在飘渺、偶然的舆论之上，只会带来一个结果——
当普通员工遭遇职场性骚扰，能想到的唯一的办法只有“闹大它”。
03细则的明晰，比一句“不要性骚扰”更有用
当然，任何举措都无法杜绝职场性骚扰的存在。
它的标准、影响、动机本身就是模糊的，混杂在一系列与工作相关的权力关系之中。
就像美国有那么多复杂而严厉的规范，性骚扰的丑闻却依然一起接着一起；
而在很多事件中，被指控者也同样声称自己不过是“同事之间正常的交往”。
性骚扰和“开玩笑”的界限往往要从受害者的主观角度来判断，没有规范能够对员工遇到的具体情况进行穷举；
也无法解决最根本的问题——在职场这样上下级关系分明的环境里，受害者甚至连第一步的“寻求帮助”都做不到。
但这并不意味着制定规范没有意义。
尤其是在国内的所谓“关系文化”中，对于性骚扰的认知本就模糊，甚至越来越模糊。
这几天网友们对“破冰游戏”“酒桌文化”的声讨，也是因为类似的事件已经发生太多次；
从逼下属喝酒，到团建做游戏时“逼问私生活”。
曾以为酒桌文化会随着某一代人的成长而终结，却发现它不过是演变为了更多样的形式。
唯一不变的，大概还是权力中的上位者对下位者的支配欲。
而这种支配欲往往是隐藏起来的，而且恰恰隐藏在性骚扰的主观性之上。
就像那些在酒局不愿喝酒、在破冰游戏中不愿意“配合”的人，要面对“玩不起”的质疑。
那么，要求企业制定可操作的规章制度，或许是一个开始。
或者说，从厘清什么是性骚扰行为开始。
不是把那些过头了的举动，统统扔进“提升团队凝聚力”“拉近同事感情”之类的大池子里搅浑。
每个人、每个企业都应该去思考其中的界限。因为只有界限明晰，才能最大程度避免冒犯的发生。
这样的思考已经在发生了。今年3月，深圳市妇联、教育局、公安局等九部门联合印发了《深圳市防治性骚扰行为指南》。
里面详细列举了“性骚扰”的主要表现形式，并区分了“条件交换型性骚扰”和“敌意环境型性骚扰”。
除了规定了7种投诉处理方式之外，还特别指出了要“营造防范性骚扰环境”——
比如工作学习场所应尽量公开透明，减少封闭性设计装修。
在《指南》出台一个月之后，香港大学深圳医院处理了一名向患者发送隐私照片的医生；
而指南中恰恰指出，“多次通过电子邮件、微博、微信等形式发送或展示色情图片和物品，属于性骚扰”。
尽管这次性骚扰并非发生在职场中，却给我们展示了一个更好的图景。
“隐蔽性”“模糊性”，不是性骚扰能被顺理成章忽视的借口。
性骚扰是环绕在每个人身边的可怕烟雾，该为此负责的不止是那个实施骚扰的个体。
或者说，有责任去打破它的，是我们每一个人。
