“我好像下班了，又好像没下班”
“每天不是在加班就是在工作。”在某顶级会计师事务所工作的于红发了一条朋友圈，配图是公司附近的地铁站，即便到了家，移动办公工具上的诸多事项，也让她有“我好像下班了，又好像没下班”的感觉。
北京市人社局近日公布了两起公司因违法延长劳动者工作时间被处罚的典型案例。除了北京，四川、山东、安徽、河南等多个省也开始集中排查整治超时加班问题。
回应民声但存在后续问题
北京人社局近日公布的2022年第一批重大劳动保障违法行为的公告中，有两家公司因为违法延长劳动者工作时间被处罚。
此前，该局还发布通知，3月15日至5月15日期间，在全市组织开展工时和休息休假权益维护集中排查整治，聚焦重点行业企业，集中排查整治超时加班问题。
随着社会经济的发展以及法治建设的完善，社会各界对于超时加班危害的认识也不断加强，首都经济贸易大学劳动经济学院副院长范围教授认为，对于惩治严重超时违法加班的呼声越来越强烈，此次集中整治，是对民众呼声的回应。
从事相关工作10年的人力资源工作者黄蕊倩认为，此次集中整治超时加班维护了劳动者的合法权益，对其他一些严重超时加班企业也起到了敲警钟的作用，让企业自省自查，减少严重超时加班现象。
记者注意到，此次北京两家公司因违法延长14名和44名劳动者工作时间仅被罚款7000元和17600元，依据的是《劳动保障监察条例》第二十五条规定，用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。因此，每人罚款500元的标准，已经是顶格处罚，但在黄蕊倩看来还是“违法成本太低”，对企业震慑作用都会打折扣。
在中国劳动关系学院劳动关系与人力资源学院教师王潇看来，此次整治超时加班有一定的示范作用。但对于企业来说，激烈的市场竞争是他们想方设法让劳动者多加班的驱动力；对于劳动者来说，就业、医疗、教育等巨大压力是迫使他们接受超时加班的外部原因。
因此，处罚企业并未触及超时工作现象的本质，会带来执行不力的后续问题。
如何界定加班时间成为痛点
于红加完班回到家已是晚上10点多，可她并不能休息，而是打开办公软件，与项目组成员开会商讨这个审计项目的最后过审事项。
不止是于红，很多受访者都表示“我好像下班了，又好像没下班”“生命不息，手机不停”。随着各类移动办公产品的发展，将员工裹挟到了一个“随时随地”处于待命状态的环境中。在这样的环境下，如何界定加班时间成为“痛点”。
我国对每日工作时间有着明确的规定，例如，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度；用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
然而立法上对于工作时间本身的界定却较为模糊。如果公司没有明确员工需要加班，那么员工在下班后继续工作就属于自愿加班，由此产生的超时工作往往不被算作加班。另一方面，不良企业文化的存在让加班变得常态化。那么超时加班的时间如何界定？
对此，范围教授认为，加班时间通常是劳动者在用人单位要求下在正常工作时间之外为完成工作任务而延长工作的时间，实践中关于加班时间的认定确实存在不确定性。但是客观来说，加班时间与工作任务相关，之所以加班、甚至长期加班，跟工作任务的分配不合理有关，这涉及到劳动定额问题。
王潇也认为，超时加班难监督的原因在于，员工收入、职级等与绩效挂钩，员工为了保住工作和收入愿意向管理方妥协，但简单延长劳动时间，实质上无助于高质量发展。
如何杜绝超时加班
据黄蕊倩介绍，在实际工作中，实行标准工时的企业，如果要确认员工加班是需要审批的，这就涉及到拥有审批权的管理方为了降低用工成本而控制批假的数量，对于员工申请加班的行为也起到抑制作用，从而形成“自愿”加班的现象。
在家开完远程会议的于红看了看时间，已是夜里11点半，吃完降压药后她终于可以休息了。长期的熬夜和高强度的工作让刚刚30岁出头的她身体亮起红灯，医生嘱咐多休息可以让血压平稳，但于红停不下来，整个项目需要协作完成，“如果你休息，那上下游协作的同事也没法工作，项目会因为你停下来。”
超时加班的危害是多方面的，范围教授认为，一是侵害劳动者休息权和健康权，严重的超时加班危害员工的身体健康，严重的可能导致过劳猝死。二是破坏市场的公平竞争秩序，如果没有工作时间限制，企业会通过不断延长劳动者的劳动时间来降低成本，对遵守工作时间规定的企业而言不公平。
那么超时加班该如何禁止？在黄蕊倩看来，“最主要的是保护好员工的合法权益，公正透明，例如足额、按时支付加班费或更多的工资，遵循自愿原则。”范围也认为，应该规范劳动定额标准，确立合法用工的意识和制度；同时加大劳动监察执法力度，提高企业违法成本。
“其实很多时候的加班是在等待项目组相关环节的交接。”于红说，企业可以用更高效的组织和管理能力，避免无效加班，尽可能地让员工在合理合法的办公时间内提升效率。
相关报道：
“隐形加班”困扰打工人，“随时在线”几成职场行为艺术（封面新闻）
“84.7%的职场人在下班后，仍会关注工作相关信息，‘隐形加班’成困扰”“‘工作量过大，不加班无法完成’‘发生突发紧急事件’成职场人加班主因”“16.1%的职场人所在企业已出台禁止加班规定”……近日，这份《职场人加班现状调查报告2022》中披露的数据，又一次引发了打工人的共鸣。（工人日报）
无加班不职场，无论是强制加班、目标驱动式加班又或是“被自愿式加班”，似乎总有一款适合你。时至今日，“隐形加班”俨然已成白领标配。统计数据显示，“超八成受访者下班后仍关注工作相关信息”。这种随时在线、随时回复、随时响应的状态，让人太多职场中人身心俱疲。而习惯成自然，各种方式的“隐形加班”已然被视作了一种尽职规范和工作义务，若是不从，便是“不称职”了。
智能终端的普及，使得移动办公随时随地可以实现。这种泛滥的、过界的“移动办公”，很大程度上被演绎成为了“灵活机动加班”。这一语境下的“加班”，未必有什么具体的工作成果或工作量体现，而更多是一种沟通、协调以及各种“献好”和“姿态表演”。对不少人而言，工作群里时刻在线，仅仅是为了“在线”，为的是让上司看见。
《报告》同时显示，职场人加班的原因众多，“工作量过大，不加班无法完成”（33.3%）、“发生突发紧急事件”（31.2%）为两大主因。另外，“职场内卷，迫于压力加班”（15.1%）也是一个重要因素……就如同其他人不下班自己就不敢下班一样，其他人随时“在线”自己“离线”就显得有些异类、有些懈怠了。就此而言，所谓“隐形加班”很大程度上都属于是一种“心源性病症”，心机满满、战战兢兢，那么也就只有比着赛着把自己投诸于这场无休无止的内耗之中了。
有一些“隐形加班”，很难简单理解为是职场的体系化盘剥结构，从本质上说，其实则是职场由来已久的依附文化的一种变体，职员主体性意识孱弱，对自身权利缺乏认知、对自我价值缺乏认同，唯有在上级的关注和认可中才可获得心安。打破这一怪象，无疑还是得强化规则秩序建设，给打工人以明确预期，以及实现预期的明确路径。
此前报道：对“996”说不！整治超时加班，国家出手了！（中国新闻网）
中新财经3月29日电（记者李金磊）中国多地正在对超时加班问题加大整治力度。
3月份以来，已经至少有北京、山东、安徽、河南、广西、青海、湖南、湖北、江西等9个省份人社部门宣布，集中排查整治超时加班问题。这释放什么信号？
集中排查整治超时加班
近日，北京市人社局发布《关于进一步做好工时和休息休假权益维护工作的通知》，在3月15日至5月15日期间，在全市组织开展工时和休息休假权益维护集中排查整治，聚焦重点行业企业，集中排查整治超时加班问题，依法保障职工工时和休息休假权益。
随后，山东、安徽、河南、广西、青海、湖南、湖北、江西等省份也纷纷出手，开展超时加班集中排查整治，也是持续到5月15日，为期2个月左右。
如此大规模、长时间对超时加班问题排查整治，这在近年来是颇为少见的。
互联网企业等被重点检查
从各地公开发布的信息来看，作为超时加班问题重灾区的互联网企业等成为重点检查对象。
北京等多地指出，本次集中排查整治的检查对象主要是超时加班问题易发多发的重点行业、重点企业、重点园区，重点突出互联网（平台）企业及关联企业、研发岗位占比较高的技术密集型企业、劳动密集型加工制造业企业和服务业企业。
用人单位如果有相关违法行为，将被追责乃至曝光。其中，北京等地提出，将依法予以行政处理处罚并督促限期整改。山东等地明确，对不经与工会和劳动者协商的强制加班、制度化加班等突出问题将重点予以打击；对重大典型违法案件，依法予以公布或向社会公开。
“996.ICU”项目截图。
“996”工作制严重违法
近年来，加班现象在某些行业甚至普遍制度化和严重超时化，“996”“007”流行，让职工不堪重负，由高强度加班引发的悲剧并不鲜见。
事实上，“996”工作制属于违法。根据劳动法规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
2021年，最高法、人社部联合发布超时加班典型案例，明确“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。
资料图：早上5：30排队乘车的上班族。冷昊阳摄
释放什么信号？
明确“996”严重违法，今年又开展超时加班整治，释放的信号十分清晰：纠偏当前畸形加班文化，保障劳动者体面劳动，幸福生活。
中国劳动学会特约研究员苏海南对中新网“中国新观察”栏目表示，“996”超时加班现象引发了社会上很大的负面评议，其本身并不符合劳动法等相关法律法规，侵害劳动者的休息权，即使给钱也是违法的。整治超时加班问题，这是国家在扎实推动共同富裕的过程中，更加关心保障劳动者劳动报酬、休息休假各方面基本权益的体现。
“推行‘996’违反劳动法律法规，损害了企业应有的人文关怀，背离了劳动者和社会的心理预期，绝不能成为一种社会潮流。”苏海南说。
国务院发展研究中心社会发展研究部研究室主任、研究员冯文猛对中新网“中国新观察”表示，最近一些企业员工由于过度加班出现事故，大家对于劳动条件、劳动权益保障更加关注，而且年轻人就业谋求更好劳动条件的意识日益强烈，诸多因素推动整个社会发展到一个新阶段：更加重视劳动者权益，更多考虑发展是为了更好地生活，努力实现生活和工作平衡，让工作更好服务生活质量提升和人的发展。
此外，冯文猛指出，一些调查显示，很多年轻人反映成天加班，没有时间谈恋爱、结婚、育儿，所以，需要改变过度强调工作而让生活“有名无实”的状态，让大家有时间和精力生育和养育。在鼓励生三孩的背景下，国家也在努力创造更好的育儿环境，让大家能够实现工作生活的平衡，能够放心地谋划生育和进行养育，从而实现人口的长期可持续均衡发展。
资料图：游客在天涯海角的海边沙滩“拥抱大海”。范勇摄
如何真正告别“996”？
目前，一些企业已经主动取消“996”“大小周”。苏海南认为，通过牺牲员工健康和休息，迫使员工超时工作最大限度产出来换取企业发展的做法是竭泽而渔。在国家强调扎实推动共同富裕、依法治企管企的大背景下，企业经营管理者思想观念发生了一定的转变，这是一个好的现象。
苏海南表示，一方面，监管部门和社会舆论方面应该对于超时加班现象给予更多关注，督促企业严格遵守劳动法律法规，曝光不良典型，发掘表彰好的典型。其次，劳动者如果面临强迫或者半强迫超时加班，应该勇于、善于依法维权。此外，企业管理者还是要转变自己的过分压榨劳动者的错误观念，树立依法依规管理的正确理念。
冯文猛建议，未来要进一步细化相关规定，包括如何处罚超时加班、如何定义和区分必要性加班和非合理性加班，完善相关制度和细则，加强规范落地的可行性和有效性，引导企业自觉尊重和执行规定，不再强迫或变相强迫过度加班，积极倡导不加班文化。
“要建立行之有效的机制，既有激励，也有惩戒，完善好内外两种监督机制，”冯文猛说，一方面是监管部门的监督和检查，另一方面是要畅通员工内部的监督和举报维权渠道，发现问题能得到及时有效地解决。
2022年全国两会期间，格力电器董事长董明珠表示，如果企业置员工的身体和心理健康于不顾，实行“996”工作制，这是绝对不可行的。建议检察机关对“996”工作制进行监督，为相关劳动者开展公益诉讼。
责任编辑：祝加贝
