原标题：快评丨以“密薪制”对抗监督，实质是权力异化
密薪制的滥用，说到底是企业管理失范所致。
中央纪委国家监委网站日前发布了一篇文章《“密薪”背后藏腐败》，文章提到，源自西方的“密薪制”，在人民银行系统部分直属企业的实施过程中，出现有人借“密薪制”谋取私利，先给自己“亲信”多发奖金，后又通过索要或通知到消费现场“买单”等方式将多发的奖金“回收”；有人将薪酬分配作为维系小圈子的“筹码”，奖金只给“圈里人”；有人把“密薪制”作为对抗监督的“挡箭牌”，面对各种巡视、检查时，动辄以“密薪制”为由，拒绝提供薪酬等情况。
这里涉及两个层面的问题，其一，既然密薪制存在问题，为什么不索性把员工工资收入公开，而继续实行密薪制？其二，密薪制为什么会变味？搞清楚这两个问题，兴许可以把密薪制扳回正道。
计划经济年代，个人和家庭收入几乎是公开的，不仅本单位同事知道你的收入，而且只要知道你的技术或行政级别，全社会几乎都知道你的收入。
之所以如此透明，是因为整个社会的生产经营和管理以及社会文化等活动，都被纳入到一个巨大的计划体系，所有人的活动都要依附于这个计划。
为了维持计划平稳运行，不同的行业和地区之间，必须执行几乎相同的工资标准，否则会因为收入落差，引发人员流动，导致生产计划出现某些薄弱环节。因此，薪酬战略和薪酬制度不是某一个单位能够决定得了的，它服从国家或地区整体安排。这也就决定了每个人的工资都是透明的，毋需保密，也不必保密。
↑资料图。来源：中央纪委国家监委网站
而进入商品经济和市场经济年代，个人获得追求更高收入的权利，哪里工资收入高，人就流往哪里，企业为了留住核心员工，也自然会想到员工工资收入的保密制度。同时，劳动力作为商品，在薪酬谈判中，个人也要对自己的“身价”和“筹码”进行保密，以便在谈判中处于有利地位。基于此，不打听他人收入，也就成为一种基本的社交礼仪和“文明习惯”。
企业竞争、个人竞争和隐私保护，决定了市场经济条件下，个人薪酬须得保密。可以设想，如果薪酬公开，当员工发现，部门之间、同一年进入企业的员工以及不同部门同一级别的员工，工资都是不一样的，他们大都会有“不公平感”。普遍的不公平感将导致企业失去凝聚力，高层需要拿出许多精力来做安抚解释工作，很可能使企业经营难以为继。因此，从企业角度来说，很有必要实行薪酬保密制。
但对管理规范的企业来说，薪酬保密必须遵循“薪酬制度公开，个人薪酬保密”原则。薪酬战略是企业发展战略的重要组成部分。企业要鼓励什么，发展什么，薪酬是最重要的手段之一。薪酬制度因薪酬战略而定，这些信息，当然是要让全体员工知道企业和自己的努力方向。
而《“密薪”背后藏腐败》所揭示的问题就出在这里，在这些问题人士看来，薪酬战略可有可无，薪酬制度可以任意拿捏。
难道这些问题企业不知道薪酬战略、薪酬制度的重要？难道不知公开它们的重要？答案当然是否定的。只是，有战略，有制度，公开了，就是对相关人等的制约，他们上下其手的胆量和好处就没那么大了；有战略，有制度，却得不到执行，只能说明内部监督机制付诸阙如。
不可否认，企业负责人也是人，对待某些下属一定存在个人偏好，在密薪制中对看重的下属进行薪酬倾斜，但是从企业整体利益考虑，这个倾斜应该是有限度的。
对管理规范的企业来说，密薪制再密，它的决策权绝不会只掌握在一个人或两三个人手里，它也存在有效的制衡机制。涉事单位密薪制的滥用，说到底是企业管理失范所致。
一个符合社会发展要求，促进企业发展的制度，反而让企业离心离德，根本原因还是有人利用手上的权力，对这项制度进行恶意篡改，使“小圈子”的“人身依附关系”堂而皇之，真可谓以改革之名，行倒退之实。要让密薪制走上正道，首要的办法还是规范权力运用。
红星新闻特约评论员任大刚
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