以“密薪制”对抗监督,实质是权力异化

日期:03-18

原标题:快评丨以“密薪制”对抗监督,实质是权力异化

密薪制的滥用,说到底是企业管理失范所致。

中央纪委国家监委网站日前发布了一篇文章《“密薪”背后藏腐败》,文章提到,源自西方的“密薪制”,在人民银行系统部分直属企业的实施过程中,出现有人借“密薪制”谋取私利,先给自己“亲信”多发奖金,后又通过索要或通知到消费现场“买单”等方式将多发的奖金“回收”;有人将薪酬分配作为维系小圈子的“筹码”,奖金只给“圈里人”;有人把“密薪制”作为对抗监督的“挡箭牌”,面对各种巡视、检查时,动辄以“密薪制”为由,拒绝提供薪酬等情况。

这里涉及两个层面的问题,其一,既然密薪制存在问题,为什么不索性把员工工资收入公开,而继续实行密薪制?其二,密薪制为什么会变味?搞清楚这两个问题,兴许可以把密薪制扳回正道。

计划经济年代,个人和家庭收入几乎是公开的,不仅本单位同事知道你的收入,而且只要知道你的技术或行政级别,全社会几乎都知道你的收入。

之所以如此透明,是因为整个社会的生产经营和管理以及社会文化等活动,都被纳入到一个巨大的计划体系,所有人的活动都要依附于这个计划。

为了维持计划平稳运行,不同的行业和地区之间,必须执行几乎相同的工资标准,否则会因为收入落差,引发人员流动,导致生产计划出现某些薄弱环节。因此,薪酬战略和薪酬制度不是某一个单位能够决定得了的,它服从国家或地区整体安排。这也就决定了每个人的工资都是透明的,毋需保密,也不必保密。

↑资料图。来源:中央纪委国家监委网站

↑资料图。来源:中央纪委国家监委网站

而进入商品经济和市场经济年代,个人获得追求更高收入的权利,哪里工资收入高,人就流往哪里,企业为了留住核心员工,也自然会想到员工工资收入的保密制度。同时,劳动力作为商品,在薪酬谈判中,个人也要对自己的“身价”和“筹码”进行保密,以便在谈判中处于有利地位。基于此,不打听他人收入,也就成为一种基本的社交礼仪和“文明习惯”。

企业竞争、个人竞争和隐私保护,决定了市场经济条件下,个人薪酬须得保密。可以设想,如果薪酬公开,当员工发现,部门之间、同一年进入企业的员工以及不同部门同一级别的员工,工资都是不一样的,他们大都会有“不公平感”。普遍的不公平感将导致企业失去凝聚力,高层需要拿出许多精力来做安抚解释工作,很可能使企业经营难以为继。因此,从企业角度来说,很有必要实行薪酬保密制。

但对管理规范的企业来说,薪酬保密必须遵循“薪酬制度公开,个人薪酬保密”原则。薪酬战略是企业发展战略的重要组成部分。企业要鼓励什么,发展什么,薪酬是最重要的手段之一。薪酬制度因薪酬战略而定,这些信息,当然是要让全体员工知道企业和自己的努力方向。

而《“密薪”背后藏腐败》所揭示的问题就出在这里,在这些问题人士看来,薪酬战略可有可无,薪酬制度可以任意拿捏。

难道这些问题企业不知道薪酬战略、薪酬制度的重要?难道不知公开它们的重要?答案当然是否定的。只是,有战略,有制度,公开了,就是对相关人等的制约,他们上下其手的胆量和好处就没那么大了;有战略,有制度,却得不到执行,只能说明内部监督机制付诸阙如。

不可否认,企业负责人也是人,对待某些下属一定存在个人偏好,在密薪制中对看重的下属进行薪酬倾斜,但是从企业整体利益考虑,这个倾斜应该是有限度的。

对管理规范的企业来说,密薪制再密,它的决策权绝不会只掌握在一个人或两三个人手里,它也存在有效的制衡机制。涉事单位密薪制的滥用,说到底是企业管理失范所致。

一个符合社会发展要求,促进企业发展的制度,反而让企业离心离德,根本原因还是有人利用手上的权力,对这项制度进行恶意篡改,使“小圈子”的“人身依附关系”堂而皇之,真可谓以改革之名,行倒退之实。要让密薪制走上正道,首要的办法还是规范权力运用。

红星新闻特约评论员任大刚

责任编辑:贾楠 SN245

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