原标题：超半数受访女性应聘被问生育状况，怀孕成职业女性发展瓶颈？
“你近期是否有结婚的打算？”“准备生二胎么？”……诸如此类看似与应聘岗位无关的问题，在女性职工应聘时却经常会被用人单位问到。如应聘者做了肯定回答，可能就要和这份工作失之交臂。“生”还是“升”则是那些已经有工作的职场女性要面临的选择，生育就难以升职，甚至还会丢工作。“怀孕”这个词仿佛禁忌一般，让一些期望在职场上发光发热的女性望而却步。
“你近期是否有结婚的打算？”“准备生二胎么？”……诸如此类看似与应聘岗位无关的问题，在女性职工应聘时却经常会被用人单位问到。如应聘者做了肯定回答，可能就要和这份工作失之交臂。“生”还是“升”则是那些已经有工作的职场女性要面临的选择，生育就难以升职，甚至还会丢工作。生活中，女职工因婚育状况与用人单位产生劳动纠纷的情况时有发生。
怀孕，职业女性发展的瓶颈？
近日，广东省佛山市人社局向社会发布了2020年度十大争议案例，其中有一个因怀孕被开除的案例。
据介绍，张女士是一家学校的生活老师，入职时与学校以劳动合同的方式约定“劳动者在履行劳动合同期间发生计划外生育的，用人单位可解除劳动合同”。后因张女士生育第三胎，被卫计部门认定属于超生。所在学校以张女士违反国家生育政策为由，解除了和张女士的劳动合同。张女士认为该学校解除行为违法，申请劳动仲裁。
仲裁机构根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》第十三条“用人单位以劳动者违反计划生育政策为由解除劳动合同的，应承担违法解除劳动合同的法律责任”，认定学校的解除行为属于违法解除。
无独有偶，女职工在入职时也可能因为未做孕检而被用人单位拒绝办理入职手续，深圳市的允女士就碰到了这样的事。
允女士在已收到某速运公司发给自己的《员工入职通知书》的情况下，因入职体检时少做了孕检，而被某速运公司不予录用。法院认为用人单位以体检名义，要求女性进行孕检，其目的不排除不愿意接受怀孕的女性入职，不仅侵犯了妇女合法的生育权利，也违反了劳动法律法规的相关规定。最终根据劳动法及《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》相关规定，认定该速运公司应承担允女士因入职已实际支出的交通费、体检费以及缔约过失责任赔偿金若干元。
智联招聘发布的《2020中国女性职场现状调查报告》中显示，有58.25%的女性遭遇了“应聘过程中被问及婚姻生育状况”，在追究造成职场中性别不平等的主要原因时，63.98%的职业女性认为“生育是女性摆脱不掉的负担”。
通过梳理中国裁判文书网的相关案例数据，记者发现，用人单位对怀孕女职工违法解除劳动合同的理由主要有“旷工”“试用期不合格”“公司解散”“不能胜任工作”“违规”“自动离职”等，其中，以“旷工”为由解除劳动合同的情况最为多见。
举证难成维权难点
为什么女职工在入职时或工作后屡屡因怀孕遭到用人单位的“抵触”？
北京市炜衡律师事务所的刘纪伟律师告诉记者，工作需要一个连贯性和完整性，女性怀孕之后，每月的孕检、生育之后的产假等，可能会影响工作的正常开展。另外，有些前台或者经常出差的岗位，孕妇确实胜任不了，企业只能重新招人。
北京市炜衡律师事务所胡波律师介绍，“因怀孕被用人单位解雇的案件主要发生在女职工怀孕中后期。”
“打卡记录、考勤记录等证据大都掌握在用人单位手中，而且要求职工提供怀孕证明等证据，涉及个人隐私，有时孕妇不方便提供。”北京市东城区法院靳欣法官告诉记者。
另外，处于孕期的女职工由于怀孕，情绪会比较焦虑，突然碰到被解雇、调岗、降薪等情况，往往不知道该如何应对。
胡波提醒，女职工要注意做好证据的留存。“比如在企业微信、钉钉等程序上跟单位沟通的聊天记录，都要注意保存。有些单位会给一些书面通知，比如调岗调薪的决定或者是解除合同的决定等，这些证据也要留存好。”
需要注意的是，职工收到用人单位解除合同的通知并不代表就同意这个通知了。“单位做出的任何决定你都可以签收，但不代表同意。”胡波说。
如何保护女职工权益
2019年《中国妇女发展纲要（2011—2020年）》统计监测报告显示，女性在全社会就业人员比重持续保持在四成以上。
“维护好女职工尤其是孕妇这一群体的劳动权益，不仅可以缓解当下用人单位和劳动者之间的用工关系，从长远的角度来说，女性孕育着祖国的下一代，她们的心理状况、生活状况会潜意识的影响孩子，如果她们长期处于一种重压之下，她们的状态可能会传导给下一代，这对我们国家长远发展是不利的。”北京普盈律师事务所李晓梅律师表示。
“虽然法律规定了这类案件相关的违法情形和违法后果，但是在司法实践中，有很多复杂的情况，并不像法条中那么简单。”李晓梅说。
如何进一步维护女性劳动者的合法权益？采访中，多位法律专业人士认为，除了用人单位自身要提高对女职工的关怀“温度”外，国家可以在政策上缓解用人单位因女职工怀孕带来的用工成本提高。
刘纪伟认为，“比如用人单位可以统计聘用了多少孕妇，或者有多少妇女在单位进行生产，如果达到一定标准，国家可以对用人单位进行相应的奖励或者税收的减免。如果有的单位从来没有进行过产假的报销，而且通过各种方式，不招收妇女或者是辞退妇女，就可以增加这种单位相应的税收。”
在司法环节，靳欣认为“可以确定生育津贴要优先于普通工资的受偿地位，相应的保障体系应该更细化，更周到。”
正在召开的全国两会上，全国政协委员谢文敏也提到，“建议将生育成本全面纳入社会保障体系，由社会专项基金补偿女性的生育价值，减轻用人单位对女职工生育成本的负担。”
来源：武文欣/工人日报
责任编辑：朱学森 SN240
