原标题：从网易裁员案看互联网企业员工的权益保障
网易裁员事件其实反映了互联网企业在用工中的常见问题。图为位于广州市天河区思蕴路3号的网易总部。
近日，一位署名“网易前员工”的作者，在一个名为“你的游戏我的心”的微信公众号上发出一篇题为《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦！》万言长文，文中讲述了其患有扩张型心肌病，但遭网易违法裁员，并被其保安强制赶出公司办公点的故事，一时引发轩然大波。2019年11月29日下午，网易专项调查小组发布《关于网易前同事离职事件的处理结果》，对该员工致歉，并且表示双方已经和解，网易将尽最大努力，协助该员工治疗。
一、网易违法在哪里？
虽然事件已经平息，但是，这起裁员事件反映了国内一些互联网企业在员工权益保障方面的一些常见问题。
首先，
裁员追求“短平快”，枉顾法律标准。
虽然我们暂时无从知晓这名网易前员工是否最终取得了违法解除劳动合同的赔偿金，但是，我们估计，如果劳动仲裁继续，网易解除该员工劳动合同的行为被判违法是高概率事件。
理由之一，虽然这名员工2018年下半年的绩效打分被评为D，但是，听员工录音中主管的描述，网易并不能说明为何员工的绩效为D且应该被视为不胜任工作。并且，根据法律规定，即使员工不胜任工作，公司也需对员工进行调岗或者培训，员工再次不能胜任工作，公司才能解除劳动合同。在这名网易员工的案件中，网易没有经过上述程序即解除劳动合同，很大可能会被视为违法解除。
理由之二，如果该员工还处于医疗期内，单位不能以不胜任工作为理由解除劳动合同。按照该员工的工作年限（在本单位工作超过5年）估算，他在网易的医疗期至少有6个月。（所谓医疗期，即企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。计算方式为：劳动者在本单位连续工作第1年，医疗期为3个月，以后连续工作每满1年，医疗期增加1个月，但最多不超过24个月。）
既然如此，为何网易还会枉顾法律风险，单方面解除劳动合同？这其实是很多互联网企业的常规操作：对裁员追求短平快，利用员工不想和公司陷入旷日持久的劳动仲裁和诉讼中的心理，先解除员工的劳动合同，再争取在劳动仲裁中和员工达成和解。而员工如果不是罹患重病，无法找下一家工作，一般很少和公司展开拉锯战。
其次，
安排员工超时加班，且不支付加班费。
据这名网易前员工陈述，他统计出自己5年来在网易加班的总时长大约是4000个小时，基本都是项目组强制的加班。但5年来总长4000小时的加班，该员工只拿到了1天的加班工资。
而我国《劳动法》允许的加班时长是多少呢？每天不超过3小时，每月不超过36小时。法律之所以禁止员工长时间加班，就是为了保护劳动者的身体健康。遗憾的是，该标准并不能得到执行。在国内的互联网企业，加班已经是常态，更有甚者，堂而皇之地推行996工作制（早9点上班，晚9点下班，每周工作6天）。每个互联网企业的老板，心态都是：隔壁大厂都可以996，为什么我不可以？
于是，劣币驱逐良币。能够迫使员工超时加班的企业赢了。
二、从制度层面求解企业违法用工难题
网易裁员事件其实反映了互联网企业在用工中的常见问题。违法用工行为，虽然表面提升了互联网企业的竞争力，但极大损害了劳动者的劳动法权益、身体健康和个人尊严。解决这个问题，需要企业、政府和法律制度设计方面的多重努力。
首先，
企业制度和企业决策应该首先满足法律底线性的要求。
我们注意到，对此次事件，网易给出的解决的方案包括：额外配备商业保险和福利，帮助困难员工和家属申请专项“易补助”。额外福利虽好，但是，企业的人力资源管理，还是应该优先满足法律的底线。
违法才是最大的恶。试问，如果不是这名罹患重病的员工在网上发帖，网易是否会在此事上做出妥协？企业真正应该做的，是摆正心态，不应该把类似事件当成危机公关去处理，而应该正视企业的管理决策不能满足法律底线性要求的现状。
实践中，网易裁员事件并不是一个孤例。笔者举个常见的例子：员工生病，尤其是重病，根据法律规定进入医疗期，员工必然有段时间需要休息休假，少则3个月，多则24个月。很多企业考虑到工作负担和工作效率，尽管明知这样做不合法，但都会决定立刻解除员工的劳动合同。然后由员工在仲裁、诉讼中再通过调解或和解解决问题。此时员工的基本劳动法权益都无法得到保障，更无法享受到所谓的额外商业保险和福利。
再例如，法律规定了员工每日加班不能超过3小时，每月加班不能超过36小时，这就要求企业不能要求员工996。很多企业美其名曰，为员工提供加班餐费报销、交通费报销等福利。但这不如有效约束员工的加班时间、让员工少加班、不加班来得更有意义。
满足法律底线性的要求，保护劳动者的权益，是企业的基本义务。企业应该在法律要求被满足以后，再谈额外的补偿和福利。如果企业无法尽量做到裁员不违法，则一切福利都只能给尚在企业留存的员工。员工真正需要领取这些福利时，恐怕已成为“前员工”，而无福消受了。
其次，
劳动监察部门需严格监管超时加班情况。
996工时制，是互联网公司的常态。而当地的劳动监察部门，不可能不知道用人单位存在长期超时加班的情况。
针对加班，劳动者只能追索加班工资，但是，对加班时间超过法律允许的标准的状况，劳动者并没有提起劳动仲裁或诉讼的权利。因此，超时加班问题，只有靠当地劳动监察部门来监督、管理和解决。正是因为劳动监察部门长期漠视和放任这个问题，才致使很多互联网企业敢公然对于员工实行996，极大的影响了员工的身体健康。笔者认为，在此问题上，劳动监察完全可以主动介入，对违法企业发起调查，发挥监察的作用。
而对自己经常加班却没有加班工资的状况，员工维权时不妨主动向劳动监察部门投诉。在劳动仲裁和诉讼中，关于加班工资的争议，白领员工的败诉率是很高的。根据“谁主张，谁举证”的原则，劳动者主张加班工资，要提供证据证明加班的存在。而要求劳动者提供考勤记录（并且是原件），基本不现实。并且，很多公司还要求劳动者加班要“事先申请”方可取得加班工资，而现实中从不批准劳动者的申请，在加班工资的争议中多数劳动者都处于举证无能的境地。那些取证无能的劳动者以及经常加班但没有加班工资的劳动者，可以考虑去劳动监察部门投诉、举报，而不是去提起劳动仲裁，这样或会取得更好的效果。
根据《劳动保障监察条例》的规定，劳动保障行政部门有权进入用人单位的劳动场所进行检查；可以就调查、检查事项询问有关人员；可以要求用人单位提供与调查、检查事项相关的文件资料，并做出解释和说明。在法律赋予劳动保障行政部门如此大的调查权利的情况下，劳动保障行政部门如果能积极作为，对员工权益的保障，效果将远远好于员工通过劳动仲裁、诉讼来主张权利。
第三，建立健全败诉方承担律师费制度。
网易之所以在明知存在违法风险的情况下解除患病员工的劳动合同，说明其明白诉讼成本可控，违法解除员工的劳动合同不会产生难以承担的后果。但劳动者维权，却往往面临无力支付律师费等困难。
笔者认为，解决此问题的有效途径，是在法律制度中，设定败诉方承担胜诉方律师费的制度。例如，深圳市即有这样的规定。《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条规定：“在劳动争议仲裁和诉讼过程中，劳动者胜诉的，劳动者支付的律师代理费用可以由用人单位承担，但最高不超过五千元；超过五千元的部分，由劳动者承担。”如果各地都参考深圳做法，建立由败诉方承担律师费的制度，更可以迫使企业谨慎对待违法解除劳动合同。
第四，劳动立法应该设置更低的标准，但应该更严格执行。
凭心而论，根据笔者代理劳动争议案件的经验，我国劳动法的立法对于用人单位设置的各项劳动标准（尤其是解雇标准）过高。例如，用人单位以“不胜任工作”为理由解除员工劳动合同的诉讼中，用人单位胜诉的甚少，甚至在某些城市和地区，用人单位以此理由解除员工的败诉率在九成以上。
用人单位所谓的不胜任工作的主张，由于法律对其举证义务的要求过分严苛，往往不能得到裁审机构的支持。如果企业不能合法解除员工的劳动合同，则必然导致企业甘愿冒违法解除劳动合同的风险。
对加班时间的设置也是如此。员工每月加班不能超过36个小时，对企业来说实则是个过于严苛的要求，这导致企业往往采取不发加班工资、不考勤，名义弹性工作制、实则强行摊派工作任务，致使劳动者不得不加班完成等方式，对法定加班时长限制予以规避。过高的执行标准，导致企业很难严格执行劳动法。
如果立法的思路能转换一下，对用人单位设置更低的义务，但要求用人单位更严格执行，否则即施以严格惩罚。这样，企业的守法成本低，但是违法成本高，那就可以更大程度地鼓励用人单位守法行事。
窥一斑而见全豹。网易违法裁员一案，反映的不止是网易一家公司的问题，而是互联网企业在用工中的常见问题。为让互联网行业的从业者劳动权益更加有保障，能够健康地、有尊严地劳动，企业、政府和立法者需多方努力。
责任编辑：祝加贝
