职工违反公司规章制度，能否想开就开呢？这看起来好像很理所当然的做法，在实践中极有可能构成违法。
民众公司就因为这样的问题而被判赔偿被开除的员工一笔赔偿金。2017年12月28日，民众公司、弘帛公司、陈某签订《三方协议》，作出如下约定：民众公司接管弘帛公司所管理的碧津商贸前期物业管理服务工作，弘帛公司客服职工陈某亦由民众公司接管；民众公司不得恶意裁员或无故辞退员工，否则将承担陈某在弘帛公司和民众公司工作期间累计工龄的经济赔偿；若陈某自动离职或违反民众公司管理规定被开除，则不得向民众公司或弘帛公司提出经济补偿。同日，民众公司与陈某签订劳动用工合同，原工资（月平均工资2900元）未变。
可是，不到4个月，陈某就被民众公司解除了劳动合同关系。2018年3月22日，陈某收到了民众公司的解聘通知，理由是陈某3月17日下午未正常上班，属旷工行为，并参与拷贝、删除客服中心前台电脑上的业主资料，致使客服中心无法正常开展工作，陈某行为已经严重违反公司的劳动纪律和规章制度。
陈某对此表示不满，便向酉阳土家族苗族自治县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求民众公司支付违法解除劳动合同赔偿金2.9万元。仲裁委员会裁决支持了陈某的请求。民众公司对此仲裁结果不服，又起诉至酉阳土家族苗族自治县人民法院，要求判决民众公司不支付陈某经济补偿金2.9万元。
酉阳县法院审理后判决驳回民众公司的诉讼请求。民众公司不服一审判决，提起上诉。重庆市第四中级人民法院审理后判决驳回上诉，维持原判。
以案释法
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条对用人单位可以单方解除劳动合同的情形进行了列举，其中第二种为劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”。但是用人单位不得滥用这一规定，损害劳动者的合法权利。
具体而言，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由单方解除劳动合同，应当符合以下条件：第一，规章制度具备生效的法定要件。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”根据上述规定，规章制度生效需通过民主程序制定，内容需符合法律、行政法规及政策规定，且已向劳动者公示或已告知劳动者。第二，劳动者的违纪行为客观存在且达到严重程度。由于违纪行为千差万别，用人单位应当因事而异提供不同的证据。判断劳动者的行为是否属于严重违纪，应综合考虑行业特点、工作岗位、行为环境、对企业生产经营秩序的影响程度、劳动者的主观过错程度等因素。第三，解除程序合法。设立工会的用人单位有事先通知工会的义务，如果用人单位并未设立工会，可以通过告知并听取职工代表的意见的方式来履行告知义务。
本案中，民众公司向法院提交了劳动纪律、岗位职责及会议记录，意在证明民众公司组织员工学习了相关规章制度。但是，其提交的会议记录只笼统地载明会上学习了公司规章制度及劳动纪律，对规章制度及劳动纪律的具体内容未予记载，不能证明已就该规章制度对员工进行了公示或者告知。而且民众公司举示的证据不能证明陈某存在旷工行为。故民众公司解除与陈某劳动关系的行为违法，应支付赔偿金。
法官寄语
规章制度对劳资双方权利义务均有重大影响。对用人单位而言，规章制度是加强内部管理、维护生产经营秩序的重要途径；对劳动者而言，规章制度是必须遵守的行为规范。未公示或告知的规章制度不能约束劳动者，在此提醒用人单位，制定规章制度不仅要符合民主程序，而且要采取有效的方法公示或告知劳动者。
