文／殷继
编辑／鲁伟
近日，英国最高法院作出一项裁定，Uber司机应当归类为劳动法中的“类雇员”（Worker），享受全国最低工资和带薪休假等基本权益。
这起案件原告为25名前Uber司机，他们在2016年对Uber公司提起诉讼，请求Uber公司支付最低工资。
在一审中，英国伦敦劳工法庭作出判决，25名司机应当被认定为“类雇员”，有权享有基本的劳动权益。Uber公司不服判决，分别在2016年、2017年、2018年接连上诉，但均未推翻一审判决结论。最终，英国最高法院维持了原裁定，驳回Uber公司上诉。
Uber公司曾辩称，他们属技术公司而非运输服务公司，注册司机为“自我雇佣者”，他们可以自行选择工作、时间和地点，与Uber公司不存在任何雇佣关系。因此，Uber公司无需支付最低工资。
英国最高法院七位大法官一致裁定，尽管Uber公司声称自己为技术平台，但它从设置费率、分配乘车、要求驾驶员遵循路线并使用评级系统对司机进行管理等方面，表现得更像一位“雇主”。
前述英国最高法院的裁定广受关注，这是因为，当前各国对网约车司机是否属于公司雇员的认定并不统一。在中国，关于网约车司机身份认定在司法实践中也经常成为争议焦点。
“雇员”还是“自雇者”？
根据Uber公司截至2018年12月数据统计，Uber在全球约有390万名注册司机。尽管Uber公司从未承认与注册司机存在雇佣关系，但这个观点在近几年来不断接受着各国司法机关的挑战。
Uber公司在诉讼中往往主张，根据与司机的《服务协议》约定，自身仅是为乘客与司机提供“撮合交易”的信息平台，并非运输服务提供方，而注册司机为独立的运输服务提供者。因此，注册司机在法律上属于“自雇者”，而非公司“雇员”。
对于劳动者身份的认定，有的国家采用“劳动认定二分法”，例如在中国、美国等国家，分为：雇员（劳动者）、自雇者（劳务提供者）两种类型；有的国家采用“劳动认定三分法”，如英国、德国、日本，在雇员与非雇员之间，还有“类雇员”这一类型。
在英国，“类雇员”可以享有最低工资、带薪年假、病假、连续休息等与工资和工时相关的权利。英国立法者认为，本质上无法界定为雇员身份的灵活用工人员，不能因此无法受到基本保护，这些基本保护与雇佣关系是否长期或有规律无关。
在采用“二分法”的国家，雇佣关系认定只能得出“非雇佣者即自雇者”的结论，如无法认定网约车平台与司机之间是否具有雇佣关系，这意味着双方关系将主要适用民法调整，可能导致网约车司机在与平台谈判中处于明显劣势。
2019年9月，美国加州立法机关通过了第5号议案，即“AB-5法案”（Assembly Bill No.5），并利用“ABC测试”认定劳动关系，依据该测试，加州20多万Uber司机将被视作公司雇员，Uber公司以在加州停止服务试图阻止法案实施。
在2020年加州大选中，Uber等共享经济平台花费近2亿美元来游说“22号提案”，最终该提案以59%的支持率通过，该提案将豁免出行及快递等共享经济平台受“AB-5法案”约束。
在瑞士、法国等地通过司法裁决也认定Uber司机为公司雇员，但在澳大利亚、巴西两国，Uber司机仍被认定为自雇者。
在中国，同样存在类似的争议。中国社会科学院法学研究所研究员王天玉检索了2014年-2018年中国平台用工的42件用工案例进行分析，其中仅有17件认定平台与网约工存在劳动关系。
“以平台用工为代表，信息时代的劳务给付方式日益多元，越来越多的工作形态难以简单地归入“独立”或“从属”的两级。”王天玉对此称。
网约车司机身份认定成为各国司法机关面临的挑战。尽管司机有选择是否注册成为平台工人的自由，这看似具有“独立性”，但当他们“点击接单”投身于派送单据时，他们与平台之间的“从属性”则明显增强，网约车司机的身份更像是徘徊在“雇员”与“自雇员”之间。
网约车司机为何难获得雇员身份？
一般而言，网约车司机请求法院认定为平台雇员，并非真正想成为公司正式员工，而是希望能获得雇员身份，进而享有基本的劳动者权益保障和社会福利。然而劳动法遵循的思路往往是：先得认定双方具有雇佣（劳动）关系，才能享有劳动者基本权益。
前述英国Uber案中的原告詹姆斯·法勒（James Farrar）与平台的纷争始于2015年。2015年，法勒在工作期间遭到乘客殴打，但Uber公司拒不配合警方调查。法勒试图从服务协议中寻找依据，发现Uber公司仅称自己提供的为中介服务。从那之后，法勒开始积极参与推动向司机支付最低工资的运动。
2016年，美国纽约三名前Uber司机因在申请失业保险失败后提起诉讼。纽约失业保险上诉委员会裁定认为，Uber通过GPS定位、车内清洁度、服装穿戴、驾驶习惯等对司机进行监测和评分，充分体现Uber对司机的监督和控制权，与正式员工的雇佣关系无差别，认定三名司机应属Uber正式员工，从而享受失业保险福利。
中国人民大学经济学讲师马梦挺于2018年对南京市166名网约车司机进行访谈调查，尽管司机与网约车平台未签订任何劳动合同，但有24.1%的全职司机认为他们与平台存在雇佣关系。另外，其中有34.4%的司机参与社会保险，但这部分司机通常属于兼职司机，社会保险由另外一份工作所提供。
网约车司机被认定为雇员，意味着他们可以享受基本劳动权益，但对平台而言，则意味着将要承担严格的“雇主责任”，增加公司运用管理成本和支出，来满足“最低工资支付”“带薪休假”“缴纳社保”等一系列法律强制性的要求。
国际劳工组织提供的数据显示，目前全球有60%以上的劳动者没有任何形式的劳动合同，在挣取日薪和时薪的劳动者中，只有不到45%拥有全职聘用合同，且这一比例仍在不断下降。
国际劳工组织表示，数字平台提供了灵活的工作方式，这些平台的出现也让劳动者的工作规律性、收入、公平工作条件、社会保障、适当生活水准权、技能运用权，以及组建和加入工会的权利受到挑战。
如何保障“网约工”的基本权益？
长期研究“平台工人”的华中师范大学社会学院郑广怀团队认为，网约车司机这种劳动模式的特点为：强吸引、弱契约、高监管以及低反抗。如果从劳动法视角来看，还需要加上一点：无固定保障。
目前，不少共享经济平台通过引入第三方商业保险来转移其用工模式带来的风险。另外，也有人建议。通过完善社会保险制度来改善网约车司机无固定保障的现状。
近期，深圳市在提交市人大常委会审议的《深圳经济特区出租汽车管理条例（草案）》中规定，“网约车经营者应当按照有关法律法规规定，根据工作时长、服务频次等特点，与驾驶员签订劳动合同或者协议，明确双方的权利和义务。”这意味着带车加入网约车平台的全职司机，可以依规向平台提出相关要求，明确双方的劳动关系。
网约车司机的基本劳动权益如何保障？从劳动法层面创设“第三类劳动者身份”，将网约车司机纳入劳动法保护或可破解“非雇佣者即弱保护”的困境。但问题的关键仍在于寻求“发展共享经济”和“网约车司机权益保障”之间利益平衡。
需注意的是，面对劳资双方地位先天的不平等，恐怕不能任由“市场看不见的手”来寻求平衡，最终还得借助法律的强制性规范来从中调整。
