作者/杨光
编辑/张子睿
2021年底的互联网圈，“钱”味有点淡。往年这时候，随着圣诞、元旦的临近，刷屏的要么是哪家大厂准备发N个月年终奖、要么是去度假胜地开年会的消息，但今年行业有些冷，不时传出的消息是一波接一波的裁员消息。
快手的徐拓最近比较闲。
虽然裁员名单还没下来，但徐拓的团队已经处于放羊的状态了。与其他同事不同的是，徐拓要云淡风轻一些，因为这是他今年经历的第二次裁员了。几个月前，他还在抖音，在提前嗅到了变化后，他开始寻找新工作，在被裁前他炒掉了老板，入职了快手。
其实不想走，其实我想留。对于多数互联网打工人来说，很难做到像徐拓这样淡定，多少有些不心甘情愿，尽量争取多一些补偿便成了唯一的安慰，但从企业角度来说，考虑的是用尽量小的成本甩掉包袱。
裁员便成为企业与员工之间的一场心理博弈。
职场PUA、打低绩效、雪藏放养、约谈劝退、不续签合同……员工可以从哪些反常的信息中捕捉危险的信号？大厂裁员有哪些惯用手段？员工又该如何据理力争维护权益呢？
被放养，闲比忙更难熬
在媒体曝出快手裁员时，徐拓发现公司开始加强员工绩效考核力度。虽然公司业务线最终调整还没确定，不清楚未来什么业务能做，但哪些事不用做已经确定了。前阵子强推的不少重点工作，现在都暂停了。“很久没有这么清闲了，有点不适应。”徐拓说。
快手的绩效评级有S、A、B、C几个等级，C是最低的绩效评级，即使不赶上裁员，得C的员工也是被“优化”的潜在对象，
这是不到半年时间里，徐拓经历的第二次裁员，之前一次是在抖音。徐拓在抖音工作多年，在号称“头条一年、人间三年”的字节，这绝对是元老级的员工了。今年他还收到了公司寄来的司龄礼物——镶钻的18K金戒指。徐拓回忆，当时他听到传闻说到年底时，公司可能会有大调整，他所在的业务线可能不保。在别人还将信将疑时，他嗅到了危机提前行动，开始寻找新工作。“后来我跟同事说我要离职时，他们都觉得不可思议。”徐拓说。
徐拓入职的也是短视频龙头快手。入职初期，徐拓经历了一段忙碌的时期，每天晚上9点左右才下班，这跟他过去几年的工作节奏很像，他很享受这样的状态。但渐渐地，徐拓感觉到危机，公司在不同场合暗示他所在的条线可能要裁撤。“或许会参考字节最近的模式。”他说。
紧接着，原定的工作计划陆续被取消或者打折扣执行。本来在12月初，他所在的部门计划要举办一场客户对接会，活动规格挺高。但是就在活动即将举办的前一天，公司要求紧急叫停这场活动，给的解释是业务方向将有新变化。
此后，徐拓和部门同事陷入了近乎放假的状态中。“上午稍微做一下，下午就很空了。”徐拓说。
在大厂，这种没事可做的放养状态比忙碌的工作更难熬，因为没有重要工作可以汇报，绩效也不会好看，有的人可能扛不住心理压力就主动离职了。
被PUA后熬不住，赔偿金就没了
字节的裁员比快手来得更早一些。或许是因为字节更杀伐果断，废一个业务线跟做一个业务线一样稀松平常，也是更早通过增加工作强度和PUA来“劝退”员工。
洪怡是字节一名员工，今年下半年开始，她明显感觉到公司的内卷和PUA在增加。原本公司的下班时间是晚上7点，但洪怡所在的公司要求所有人每天下班后必须开复盘会，盘点一天做了什么、有什么需要沟通配合的。
她说，有的同事为了等晚上7点才开始的复盘会，想在6点半左右去食堂吃点东西垫垫肚子，但不巧的是被公司负责人看见，就在公司全员群被不点名批评，说他们在上班时间去吃饭。但是如果等7点再去吃饭，食堂关门了不说还会赶不上复盘会，这让洪怡和不少同事有苦难言。
“像我们这样的后端部门，负责的事情是项目制的，有的会持续比较长的时间，每天汇报、复盘，更像是形式主义。每个人讲5分钟、互相点评5分钟，两个小时很快就过去了。”洪怡说。
内卷只是裁员压力下的表象。在字节，员工绩效采用OKR+360环评的形式，每年春秋两次，员工是升职加薪还是走人，主要看这两次绩效评估的结果。
但这段时间，洪怡明显感觉到HR加强了绩效考核：先是让员工每个月按工作目标给自己绩效打分，排名靠后的员工被要求在公司组织发展委员会（ODC）述职，之后就是等待被调岗或者被劝退。“这些安排都是过去所没有的。有的员工指标有明确的衡量标准，完成难度比较大，率先被‘咔嚓’了。有的员工考核标准比较模糊，可以‘注水’。大家就相互往高了打分，卷的比较厉害。”洪怡说。
等到了8月底，HR组织了所有后端部门员工的统一述职。不出洪怡和同事所料，率先被调整的业务线的员工，均被通知绩效不合格，要求限期离职；而业务调整较小的业务线的员工，都暂时“安全”了。
据洪怡透露，在述职之后不久，HR就一个个约谈“绩效不合格”的员工，强势告知是因为绩效不合格的原因才被辞退的，不是公司要裁员的原因，并给员工一个月的时间，让早点出去找工作。当洪怡想谈赔偿时，HR很坚决地表示，赔偿是不可能的，公司没有给类似赔偿的先例。这样的谈话几乎每个星期一次，不仅HR会约谈，分管领导也会给员工做思想工作。
“为什么不看OKR+360环评，而是仅靠ODC的意见就决定把哪些人裁了？因为ODC的决定很可能是根据公司需要而不是员工表现出发的，这不公平。”洪怡说。
在接下来的一个多月时间里，洪怡也在招聘网站上看信息，好消息是等国庆节回来，公司就宣布了集体裁员的消息，除了怀孕的同事和少数人员殿后外，其他人员就地解散，洪怡感慨幸好扛住了PUA，要不然拿不到公司的赔偿金。
在离职的最后一天，洪怡看到了早几天离职的许阳。许阳说自己提早几天被人力PUA离职了，这刚一离职，就听到公司解散有补偿金的消息，就立马赶回了公司，跟HR闹了一场，公司不得不向他补发赔偿金，只是流程被放到了后面。
没等来续签，等来了2N的赔偿
“无情”是互联网企业的另一面，在很多人的印象里，国企工作稳定又温情，福利好压力小。但在这个冬天，也有国资互联网企业裁员，方式确实比较温和，但对员工来说，结果都差不多。员工苦等续签劳务合同，但是临期却被通知公司不续约。
叶靓是南京一家国资金融科技企业的员工，在公司工作快6年。
叶靓是在2015年下半年加入公司的，当时正是P2P网贷的高光期，她既冲着行业前景，也冲着国企背景的稳定来到公司。
但是好景不长，2016年网贷行业接二连三有不同平台爆雷，让P2P网贷不得不接受一轮又一轮的合规整改。叶靓所在的公司，也从P2P网贷转型金融资产交易、保理、基金等持牌金融业务。但在国家加强金融监管的背景下，新的业务路径刚被跑通，紧接着又面临新一轮调整，在这样疲于奔命的调整中，叶靓在公司干了6年。
今年9月，叶靓即将干满6年。她很好奇，为啥合同快到期了，公司迟迟没人找她谈续约的事。在她之前，已经有几个部门的同事因为没被公司续约而离职了，她也有了不祥的预感。
不出她所料，等到10月的时候，HR通知她公司不准备跟她续约。因为已经在公司干了6年，按规定第三次续约将签署无固定期限合同。如果公司不续约，需要赔偿员工2N个月的工资。
虽然拿到了2N的赔偿，短期没有找工作的压力，但叶靓也在反思公司为什么不跟自己续约。“可能是领导不喜欢我，在公司太低调了，领导看不到。”
她说。“也有几个同事平时在公司不怎么表现，不爱笑，合同都没续约。还有些员工因为被PUA、被雪藏、边缘化，一直待着也没意思。可能在国企背景公司，讨领导喜欢太重要了。”
被裁之后，究竟该补偿多少钱？
从近期宣布裁员的公司赔偿方案看，N+1是大多数公司的选择。资深人力资源总监邢欢告诉《豹变》，大多数企业会按这个标准执行，如果比这个金额少，也不能算违法，因为赔偿金额也是员工跟公司协商确定的。如果不经协商，公司直接不赔或者赔比这个标准少的钱，可以去申请劳动仲裁。
“不过有两类人比较特殊，一种是签署了无固定期限合同的员工，一般是赔2N个月工资。如果是孕妇，至少也可以要求2N的赔偿。”她说。
袁净是洪怡在字节的同事，是这波裁员中的幸存者，因为怀孕了。“其实很意外，宣布裁员的时候才刚开始备孕，一开始不抱什么希望。但是HR找我聊的时候，我说我可能怀孕了，都来不及用验孕棒检测，直接去医院检查，医生说可能有怀孕的迹象，要继续观察，这才留了下来。”袁净说。
工作虽然保住了，但是工作压力一点也不小，甚至比以前更大了。“同事都走了，之前他们的工作都交给了我，我比以前更晚下班。有时候周末还要在家加班整理报表。”她说。
比起大厂的N+1赔偿，知名外企的赔偿标准要高很多。2019年，甲骨文中国宣布裁员时，给出的赔偿标准是N+6。而更早之前索尼、尼康、新博通、Adobe在中国裁员时，都给出了N+5至6个月的赔偿。“外企有钱买口碑。”邢欢说。
经历了裁员风波的洪怡目前还待业在家，每天刷招聘网站、投简历，但是到了年底，企业用人需求少，合适的工作也不好找，她已经快2个月没有上班了。
她说，幸好当时HR让她自己出去找工作时她没有轻信，而是选择据理力争、跟公司耗了一段时间，才给自己争取到N+1的赔偿，如果一开始就走人的话，钱就没了。（来源：豹变）
（应受访者要求，文中均为化名）
