原标题：潜规则丛生互联网大厂的“螺丝钉焦虑”
“被性骚扰的不只是女性，男骚扰女、女骚扰男都有可能。”在北京一家互联网大厂做产品经理的女生雪梅（化名）告诉贝壳财经记者，“有权力就能骚扰。”
就像处在“风暴”中的阿里一样，“层级过多，反馈无门”、部门领导权力不被限制等是大厂发生上述悲剧的部分原因。
截至目前，受“阿里员工被侵害案”影响，已有爱奇艺、新浪、网易企业都更新了相应条款或员工手册，维护职场风清气朗，抵抗性骚扰、灌酒等陋习。
抛开案件，普通大厂“打工人”更加关注的是阿里高管为何对普通员工的核心诉求“已读不回”？高速发展的中国互联网大厂，距离制度性保障基层员工的利益还有多远？
“一般的企业只有‘下达’，不存在‘上传’，基层员工的归属感较低，也正因如此，互联网等企业的基层员工离职率极高”，一位在百度、字节跳动等多家公司工作多年的基层管理者告诉贝壳财经记者。“企业文化的作用说白了就是把大家的思想统一的过程，就是改造‘螺丝钉’为企业所用的过程”，一位曾在字节跳动工作的员工表示。“说得难听一点，基层员工就像拉磨的驴，本职工作就是拉磨，最多也就是向掌管磨盘的人反映情况，不要妄图越级汇报。”另一位曾在阿里工作四年的员工表示。
受访的多位来自腾讯、百度、字节、华为、拼多多、B站和新浪等大厂的（前）员工均向贝壳财经记者确认，企业中存在不同程度的信息传递不畅情况，而唯上论、表演上班、徇私舞弊等亦有出现。同时，他们也普遍认可，由于“螺丝钉”的心态，大厂基层员工的创造力在变差，“一切向钱看”比较普遍，“大不了就跳槽”。
在高增长的时代，基层员工或许可以因为苦干十年即可财富自由，便接受了被异化为“螺丝钉”的设定。但在当下，仅仅依靠“打工”实现财富暴增希望渺茫，那么如何体现个体尊严，完善内部文化和制度，则成为互联网大厂需要思考的问题。
1“食利阶层”：直接领导“蚕食”员工成果
“他在‘吃’完我离职前留下的体育方向的红利后，就把项目做‘死’了，然后他也离职了。我则因为帮助一家知名媒体做新的机器人写作项目，获得了报业协会一等奖。这两件事都发生后，我才开始告诉身边的人，当年发生了什么。”张凯（化名）缓缓地向贝壳财经记者讲起当年由他主导并实施的项目，被直属领导“窃取”，并间接导致他离职的往事。在过去的几年中，他一直隐忍不发。
据张凯介绍，“占有”他项目成果的直属领导陈刚（化名）此前（2015年）甚至不知道机器人写作的技术路径，也不具备设计写作模板、构架和实施的能力，而他本人在离职前一直是该项目的主导人。“他是我的直属领导，我要做这个项目，就必须获得他的支持。”张凯无奈地说。
2015年下半年，机器人写作项目开始陆续发表稿件，并被媒体广泛报道，后来还被应用在2016年奥运会的稿件写作中。作为领导的陈刚开始逐渐边缘化张凯，并不断加强对机器人写作项目的控制。同时，陈刚还经常向内部、外部输出自己是机器人写作项目“唯一创始人”、“机器人写作之父”的概念。在后来的媒体采访中，陈刚甚至绝口不提张凯给项目带来的贡献。
一份2018年4月，针对该业务线更高层级主管领导的采访证实了张凯的说法。该领导称，最初是张凯提出的机器人写作的想法，但内部一些领导由于对机器人写作缺乏了解，并没有推进，但他自己一直在尝试做写作模板，寻找技术路径。后来随着美联社等的相关项目被曝光，国内门户开始尝试编译稿件，公司也关注到这一领域，但更多还是张凯自己在摸索。
不少同事、朋友在得知了张凯的遭遇后，也同他分享了类似被直属领导“占有”、“蚕食”成果的经历，但张凯却觉得这类现象无法从根源上规避。“总有中层甚至高层，什么也不做，就依靠下面的人干活儿，然后把这些（成绩）当成自己的业绩汇报给上面，这些人被称为‘食利阶层’。”张凯说。
张凯原公司的一位中层也曾告诉贝壳财经记者，在某种情况下，下属的成绩是可以被领导当做业绩汇报的。在这家大厂的一些部门中，离职员工的项目、业绩被其他员工“分享”，这甚至被戏称为“遗产继承”。
“我当时很难受，如果没有这件事，我大概率会继续待在这家公司。”张凯略显遗憾地说，他也遭遇了“阿里员工被侵害案”中相似的反馈无门的情况。
“公司层级多了以后，中层可以垄断‘上级和下级’间的沟通，我如果越过他（陈刚）向上伸冤，一是越级汇报违反公司规定，二是当时他已经在宣传上占据优势，很多不太了解的人，会认为这个项目是他主导的，而我只是项目组中的普通一员。支持他的人必然远多于我，所以我选择隐忍离职。”张凯说。
在当时的张凯看来，只有陈刚将项目做砸了，而他又一次在类似的项目上取得成功的时候，才是“揭开真相”的时候。他无疑是幸运的，他再次主导的某知名媒体机器人写作项目在2019年底上线2.0版，并在随后一个月内生成稿件5000多篇，还获得了报业协会一等奖。张凯虽然不是上述媒体的员工，但由于贡献突出，名字也被刻在了奖牌上。
曾在某新兴互联网大厂从事人力资源工作的陈木（化名）则指出了基层员工反映问题不畅的症结：“公司就像一台高速运转的机器，每个基层员工都只是其中一颗螺丝钉，HR也好，企业文化、规章制度也好，都是企业管理螺丝钉的工具。当公司发现一颗螺丝钉出现工作上的问题，会及时进行修理或替换，无关工作的问题则往往不会被重视，只有当螺丝钉集体出现或反映问题时，公司才会重视。同时，民营企业也不存在工会一类的组织，无法保障职工的权益。”
2潜规则重重性骚扰不止针对女性？
张凯的悲剧中，“层级过多，反馈无门”是原因之一，部门领导权力不被限制，“人治”压倒制度则是另一大原因。而这种症状似乎也在互联网企业中很普遍。
在上海一家新兴互联网公司从事商业化工作的叶利（化名）向贝壳财经记者称，自己之前在BAT工作时没有感到太多“大公司病”，反倒是来到现在这家公司之后，感到“大公司病”多了很多，不少人没有责任心，很多事情推不动。
“部门负责人和二级负责人会比较大地影响这个部门的工作状态。”叶利说，因为公司对个人的考核还是要落在部门来执行的。此外，部门是不是做核心业务，产品迭代快不快，也会带来较大的影响。
不久前从一家创业公司跳槽到大厂的赵娜（化名）也对此深有感受。赵娜向贝壳财经记者表示，到了大厂，部门和层级都多了很多，部门负责人的重要性也就凸显了出来。“当然，部门领导的权力大小也要看很多因素。除了部门是不是核心业务，部门领导在更上级的领导面前是否‘受宠’、受信任，也决定了其实际权力的大小。”赵娜指出。
权力一旦无法关在制度的笼子里，就可能出现滥用。
“被性骚扰的不只是女性，男骚扰女、女骚扰男都有可能。”在北京一家互联网大厂做产品经理的女生雪梅告诉贝壳财经记者，“有权力就能骚扰。”在自己所在的这家公司，基层女领导就常常排挤小姑娘，更喜欢年轻男生：男生比女生更容易拿到offer（录取），同时也会在面试时被问“有没有对象”；在晋升时，女领导会把原本属于女生的名额给男生。
女领导会在办公区让男生搬到自己旁边坐，撒娇让对方请客，乃至打情骂俏、开黄腔，这些都是雪梅目睹的常态。“甚至会有意无意地用身体部位去蹭男同事。”雪梅告诉记者，这位男同事事后表示自己“既意外又别扭”。
这些做法，也让包括她在内的不少女同事感到不满。但对于这些基层领导的作为，大家也并没有办法制止。“我们平时都开玩笑说，上班跟上朝一样——基层领导就像土皇帝。”雪梅说。
在北京另一家互联网企业从事广告业务的张琳（化名）则告诉记者，每个季度部门里有两个升职级的名额，经理有很大的推荐决定权，“不过领导比较喜欢那种年轻力壮，特别爱加班，还贼听话的男生。”
张琳也不指望这期间能够升职，虽然她前几个季度都是超额完成任务。因为她很少看到部门内有女生升职，有一个升职的，还是在这里干了六年，且产假都还没有休完。还有一个女同事，来这家公司有三年多，但是职级一直都低于正常职级水平。领导经常跟她提升职级的事，但是却从没有落实过。
“升职的规则不是很清晰，大部分都是看领导意愿。除非你是在公司待了五年以上的老人，才会有勉强的晋升机会，而且是在很努力的情况下。”张琳对升职也看得很淡然了。“不满意也就这样吧，不降我级就不错了，也不求能给升级，能安稳度过这两年，跳槽涨薪倒来得更快。”张琳说。
上述曾在某新兴互联网大厂从事人力资源工作的陈木称，领导的“人治”导致员工“向上管理”或者干脆“躺平”，而“唯业绩论”也间接促进了基层员工的“螺丝钉心态”……种种现象，都说明员工对公司没有归属感，是很纯粹的雇佣关系，所以会出现频繁跳槽、表演上班、徇私舞弊等情况。
曾担任某电商企业管理岗的陈雨（化名）一针见血地指出，很多年轻人在互联网企业中一直升不上去的原因，是一直在不断地找问题、挑毛病，却没有交付关键结果的能力。同时，也没有办法在快速变化的竞争环境中，卡住自己的位置。
在陈雨看来，互联网大厂在晋升通道的设置、转岗机制和项目开放上相对比较合理，对年轻人也是比较友好的。在很多新兴企业，甚至传统行业，这些规则都是不透明的。希望提升自己的年轻人可以积极将目标和领导对齐，并且不断交付结果和迭代。
3唯业绩论下的螺丝钉焦虑
上述在某大厂从事广告业务的张琳告诉贝壳财经记者，自己的工作感受比较压抑，“绷得很紧”。她表示，自己所在的部门是严重的唯业绩论。公司有专门统计数据的小组，实时收集计算每个员工的业绩数据表现，然后每天数次在群里面公布，让每个人看到自己的同比、环比的涨幅和降幅。
“业绩下滑就会被拉出来鞭挞，业绩上升则会有小的物质奖励。换句话说，业绩好了领导态度也好，业绩不好就会坐冷板凳”。为此，张琳总是害怕会被批斗。而如果业绩数据恢复不了的时候，就会一直被领导催问，“反正逼得蛮紧，每个部门之间也会攀比争位。”
在和贝壳财经记者聊工作的当天，张琳就因为绩效降了许多，被叫到办公室批评了一顿，领导告诉她“要提升、提升，不提升就会被淘汰”。
张琳感受到的压力也和这个部门的工作性质有关，张琳称，广告作为乙方，要服务于多个甲方，就会有这种业绩的压力。她每天同时和数十个客户保持在线沟通，不停地和他们沟通对接新的方案，“客户每时每刻都在花钱，肯定不希望自己的钱打水漂。”
“有合理的地方，肯定也有不合理的地方，但自己又不能去评判什么，就只能去按着做。”张琳说。进入这个行业之前，张琳觉得会很有意思，但现在她觉得从业之后“只有苦与累”。
她表示，之所以继续待在这里，是为了这家大厂能够给她的履历增加背书。部门的离职率挺高的，张琳准备自己再待一年多就离职。“之后肯定不能再待了，这种工作强度下，一直待下去，会让人崩溃。”
作为“过来人”的张凯，则认为自己是因祸得福，“当时虽然是被迫离开，但对我来说并不一定是坏事，我先是加入创业公司，然后投身金融行业，见识和能力都有很大提升，如果一直留在原公司，除了待遇还不错外，我不过还是产业流水线上的‘螺丝钉’。”
“腾讯、阿里还有一些温情脉脉的东西在的，但像一些处于追赶地位的公司，就只能靠成绩说话。所以员工的感受，甚至中层、高层的感受，都不重要，甚至创始人对自己的要求也是这样的，如果创始人注重所有人的感受的话，公司可能都活不下来。但对于年轻员工来说，还是要人道主义的，所以，追求业绩和注重感受是一个平衡的问题。”曾任某电商企业管理岗的陈雨说。
事实上，多位受访人士都告诉贝壳财经记者，在移动互联网红利见顶，监管压力加剧的情况下，各个互联网企业都面临没有新的业务增长点，且传统业务增速放缓的问题，同时“老员工”“管理层”依然在岗，新人分工越来越精细化，大厂“螺丝钉”或将成为年轻人必须面对的新常态。
中国人民大学教授、博导、管理咨询专家彭剑锋认为，之所以产生上述基层员工的“螺丝钉焦虑”，是因为一些互联网企业追逐单一的流量，以利润为导向，其内在文化缺乏真正的人文关怀。许多企业的价值观很好，但由于被资本对利润的贪婪与追求所绑架，核心价值观成了挂在墙上、喊在嘴里的时髦口号，落不了地。所以互联网企业必须回归初心，回归长期价值主义思维，补文化价值观先天缺失的课，将文化价值观落实到产品与服务，落实到领导力与干部队伍建设，落实到绩效评价与激励机制之中。
新京报贝壳财经记者白金蕾许诺孙文轩
