吴亦凡还没吃惯盒饭里的酸豆角，阿里巴巴又再次震撼全网。
热搜上，人们愤恨难平的是“（阿里管理层出手）为何会这么晚”以及“事情何以会走到这一步”？曾经光芒无两的互联网大厂，跌下了神坛。
有用户这样评论到：
互联网的高速增长，催熟了“大厂”这种庞然大物；把员工往螺丝钉里驯化，这机器才得以有效运转，迅速扩张。随之而来的就是技术同质化、产品同质化、资本关系同质化、企业文化同质化……这样一通像素级炮制下来，各家大厂在文化上的弊病，是差不多的。
在这一点上，“互联网大厂”并不比传统产业里以车间与流水线为标志的“大厂”更优雅现代——但由于后者在最近几十年把主舞台让给了前者，所以今天人们对“大厂”之丑陋的批判，主要说的是“互联网大厂”。
其实太阳底下并没有新鲜的事。
不严谨地总结下来，“大厂”常让人恶心的点，大概是两条（依据每家大厂所在具体产业不同，其严重程度不一）：
一、大厂天然有不拿员工当人的倾向。
二、大厂反而要求员工把公司当“人”。
等等，不拿员工当人这一条，听起来好像不对。毕竟大厂福利高，“活力”足，团建跑得远，月饼水果也发得多。
但“拿员工当人”和给福利是两码事，“拿员工当人”是要尊重员工作为人的差异化。
最简单的一点，不喜欢喝酒的人，就不要以公司文化和职场习俗之名去强迫TA喝酒，这是发多少月饼也取代不了的基本权利。
听起来事情很小，但总是做不到。是因为“尊重差异”和大厂通行的一切管理办法在方向上有不可调和的矛盾。
大厂的终极管理目标是建立秩序，消除“自然人”身上的混乱与差异，从而去掉冗余动作，取得最大合力和共振，以最小成本在惨烈的竞争中活下来，所以必然要实施泯灭个体差异的强力规训手段。
只不过，这些手段在互联网社会“开放”“去中心”的时代底色中，被包装成为创新管理。
花名就是这种创新管理办法之一。员工不再使用社会名字，意味着“进了公司的门你就不再是你自己”以及“在这家公司你重新出生过”。所以在事件信息中，我们能看到一些奇怪的名字：九戎，曲一，悦尔，阿甘，老鼎……明明是一个严重的案件，却有一股子剧本杀的味道。
关于大厂起“花名”的“艺术”，虎学研究做了一期研究：
话说回来，传得最热闹的#破冰文化、#六脉神剑文化等等，一切不外乎“控制”二字。
另外一条，从来不喜欢把员工当人的大厂，却特别希望员工把公司当成一个“人”。
把集体人格化，不断赋魅，给它本不具备的性格和情感，维护它本不存在的道德故事，让每一个人和企业这个本不存在的“精神体”建立特殊感情。
管理就算成功了。
闻名天下的“九条精神”，“六大核心理念”，“阿里土话102句”，都是一个企业在讲述自己作为“人格化”主体的价值观，并且是以为师为父为友的视角。
这些话在外人来看像是屁话，但在大厂内部，在庞大的权力结构与刻意打造的语言语境体系之下，年轻的职场新人就是很容易被“洗脑”。
身为复读机的人类，尤其是年轻人，在恩威并用，各种不同手段的反复矫正之下，无法不被影响，无法不认同企业。最后变成“老阿里人”，便真的会自豪。
对企业经营者来说，打造有集体认同感的企业价值观与文化是有必要，但走太远，就容易忽略对每个个体独立性的尊重，甚至，很多个体自身，也会逐渐认为自己也不是那么重要。
当一个大厂习惯于把自己塑造成“人”，却把人当成批量的人形工具。那么高级员工就不会拿初级员工当人，男性员工就不会拿女性员工当人，此部门员工就不会拿别的部门员工当人，甲方就不会拿乙方当人，平台就不会拿用户当人，这是一个传导迅速的价值链。发生曲一案件，就不会是偶然。也不要解释成什么“极个别”。
大厂之病远远不止效率高低那么简单，还涉及到更深远的问题。
福柯对广义上的“监狱”给过清楚的解释：
“分配人员，固定他们的空间位置，对他们进行分类，最大限度地从他们身上榨取时间和力量，训练他们的肉体，把他们的连续动作编入法典，维持他们的彻底可见状态，在他们周围形成一种观察和记录机器，建立一套关于他们的知识并不断积累和集中这种知识……监狱已经在法律机构之外形成了。”“如果一种机构试图通过施加于人们肉体的精确压力来使他们变得驯顺和有用，那么这种机构的一般形式就体现了监狱制度，尽管法律还没有把它规定为典型的刑罚。”
大厂是很重要的时代产物，它的影响远远不止我们提到的这些。它直接或者间接地裹挟了我们大部分人的生活。
在这几期视频里，我们试图从更具体的角度给出穿刺样本，来看看这个事物究竟有什么问题。
