原标题：大厂取消“大小周”，为何还有员工不答应？|新京报专栏
出于控制成本等需求，取消“大小周”已成走过快速扩张阶段的互联网企业发展趋势
文|杨林
6月24日，快手宣布自7月起取消试行了半年的“聚焦日”；而字节跳动此前也透露正在研究取消“大小周”，只是由于公司内部调查显示有约三分之一员工反对而暂未实施。
我国互联网行业广受诟病的“996”问题，似乎正在走向终结，但这无关员工权益，而是事关成本。
“大小周”是扩张年代的产物
“聚焦日”和“大小周”，都指每两周固定有一个周末工作日的工作制度，相当于每周5.5个工作日。
在我国，采取“大小周”的典型企业多集中在互联网公司。比如某互联网大厂自2012年创立以来，大部分部门一直执行大小周制度。在此制度下，一年大约会有20个左右的额外工作日，相当于多上了一个月班。业界普遍认为，“每年工作13个月”，是其可以快速扩张的核心原因。这也使得很多同类企业争先效仿。
对互联网企业来说，投入大量人力成本对产品进行快速迭代，有利于快速扩大用户规模，在每个用户身上的平均成本就会随之下降，并以此来获得更多外部融资和营业收入。
对于这些企业的员工来说，短期内的快速扩张一般也意味着职位、薪资和期权价值水涨船高，企业和员工很容易进入一种“双赢”状态。
但是，这种状态却是不可持续的。
最近几年，互联网企业的用户增速已经显著放缓——它们在之前越成功，这种放缓趋势就越明显。
在从业者中，“内卷”（某些企业因同行采取“大小周”继而跟进类似制度，就是典型的“内卷”）、“重复造轮子”（指反复从头开发已有的模块）、“向上管理”（指通过修饰报告而非增加工作成绩来满足上级的心理预期）等说法，也越来越流行。
企业管理者们显然意识到了这个问题，因此才有了取消“大小周”的决定。出乎意料的是，反对的声音来自员工。
▲资料图。图片来源：新京报网
员工不愿承担隐性成本
实际上，互联网企业安排的周末加班时间，一般都会支付足额的加班费。因为“大小周”是制度化的，员工通常也把由此产生的近20%的额外税前收入当作了固定收入，进行买房等财务规划时，一般也都以此为基准。
对于员工，尤其是被动支出较高的员工来说，现金流突然下降是难以接受的。因此，对于他们来说，最严重的问题可能不在于“每周工作5.5天”，而是“每天工作超过8小时”。
一个例证就是，不少互联网企业规定晚10点后员工打车回家可以报销，变相诱导员工超时工作。另外，互联网企业的移动办公工具非常便捷，员工即便回家，也可以随时被“线上召回”参与工作。
制度化的周末工作日可以拿到加班费，但他们平常的这种额外付出，几乎是不可能得到补偿的。这就意味着员工可能要负担更多的隐性成本。
如果企业取消了“大小周”，但工作量并不随之改变，员工可能就要在工作日的工作时间之外来完成工作，却拿不到周末的双倍工资。从这一点考虑，互联网企业员工拥护“大小周”制度，也并非不可理解。
▲资料图。图片来源：新京报网
取消“大小周”是趋势
走过快速扩张阶段的互联网企业，出于控制成本等需求，无论员工拥护也好反对也罢，取消“大小周”恐怕已经是不可挽回的趋势。
而在此过程中，社会情绪对企业的倒逼作用也不可低估。如今的年轻人，对于个人权益的保护愈发重视，普遍要求企业遵守《劳动法》，保障其休息权利，反对“996”和“内卷”的浪潮，也因此越来越大。
今后，愿意执行“大小周”、长期加班的年轻人可能会越来越少。尤其是随着“00”后一代成为职场主流，企业的相关政策更可能要发生根本性的转变。
互联网快速扩张期的结束，市场的饱和，社会情绪的变化，这些都已让取消“大小周”成为时代趋势。也许在不远的将来，我们就会看到“大小周”政策的彻底终结。而今天快手的决定，就是个显著的风向标。
当然，从劳动者权益保护角度，相关职能部门也应对舆论长期关注的互联网企业用工情况加强监管，尤其要对包括“大小周”在内的超时工作现象，针对性地加强日常督查与执法，让《劳动法》真正长出牙齿来，而不能因其行业特殊、企业规模大，就有所区别对待。
也只有如此，才能确保正常的劳资关系，护航企业发展行稳致远，最终实现各方多赢。
责任编辑：王珊珊