原标题：面对职场性骚扰，请勇敢说“不”
李曦
潘杰
门诊问题:
面对职场性骚扰,企业可以采取哪些积极措施?女职工如何进行自我保护?女职工如果因遭受性骚扰辞职,可否向企业主张赔偿?
门诊专家:
北京市西城区法院法官李曦
北京市西城区法院法官潘杰
专家观点:
◇企业应该反应及时,注重证据的收集和固定;健全制度,做到有据可依,并注重制度的及时更新;将解除劳动合同的通知书进行有效送达,注意送达的范围。
◇女职工如果受到骚扰,要敢于说不,积极举证,坚决维权。
◇以遭遇性骚扰为由辞职,主要原因是他人的违法行为,如企业在发现该行为或接到举报后,积极调查和处理,此种情况下,女员工可追究行为人的责任,但不得向用人单位主张经济补偿金。
无论是在生活中还是职场上,不少女性都深受性骚扰困扰。与其他场合的性骚扰相比,职场性骚扰的发生具有经常性特点,不仅损害了女性劳动者的人格尊严,而且损害了其劳动权益,这意味着职场性骚扰对女性而言,危害更甚。由于涉及到个人隐私、名誉尊严,还关系到职业发展、前途命运,加上举证难、风险大、顾虑多等因素,很多女性受害人羞于启齿,选择隐忍、沉默和离职。
3月7日,在“三八”国际妇女节前夕,北京市西城区法院召开“涉职场性骚扰劳动争议典型案例”通报会,建议企业积极防治和应对职场性骚扰,为员工提供安全友好的工作环境。
那么,面对职场性骚扰,企业可以采取哪些积极措施?女职工又该如何进行自我保护呢?
职场性骚扰引发劳动争议
记者从西城区法院了解到,近几年来,因职场性骚扰引发的劳动争议案件逐年增多。“在中国裁判文书网上能搜到的有关职场性骚扰引发的劳动争议案件并不多,这是因为很多案例涉及到当事人的隐私,当事人申请不公开审理,许多裁判文书也就没有公开。但实际上,近几年来,这类案件越来越多,这也是最高人民法院将这类案件单独归入一个案由的原因。”北京市西城区法院法官李曦告诉记者。她同时表示,案件逐年增多从另一方面来说,也是一个好的信号,说明女职工越来越敢于维权,而且用人单位对于解决这件事情的态度也越来越积极。
在于某与某网络公司劳动争议案件中,用人单位就表现出了积极维护女职工权益的态度。于某系某网络公司的财务主管,与公司签订了无固定期限劳动合同。孙某是其女下属,孙某称2016年7月16日17时许,她前往于某处汇报工作时,在双方交谈过程中,于某对其有非礼行为,双方因此发生争执。事发后,公司与于某进行谈话并录音,于某坚决否认该情况。同年7月20日,公司以于某对下属女职工多次进行言语、行为骚扰和侮辱为由通知于某解除劳动合同。于某不满公司解除劳动合同的决定,双方最后对簿公堂。
北京市西城区法院法官潘杰告诉记者,他们通过梳理司法判例发现,因职场性骚扰引发的劳动争议案件主要包括这样几种情况:像于某这样,因实施性骚扰行为被企业辞退引发的争议属于一类,这类案件占绝大多数。还有一类是性骚扰受害者基于企业未提供一定的保护,受害者辞职引发的争议。“此外,用人单位在调查过程中若不当公开性骚扰实施者的个人信息,还会引发名誉侵权案件。”潘杰说。
如何判定是否构成职场性骚扰
西城区法院在通报会上表示,目前,我国现行法律法规中明确提及性骚扰的,只有妇女权益保障法和《女职工劳动保护特别规定》,但均没有对“职场性骚扰”作出明确定义。在实践中,对于是否构成“职场性骚扰”的认定一般依赖于法官的自由裁量,而法官则多基于社会文化、社会评价以及具体案情等因素进行综合考量。
李曦在通报会上指出,在司法实践中,对职场性骚扰的定性要素归纳为以下五点:第一,多发生于工作时间、工作场所;第二,行为人与受害人存在同一单位的上下级关系、同事关系;第三,行为人实施了骚扰行为,除去常见的使用不恰当的言语和图文、不必要的肢体接触等情形,也包括利用职务升迁、业绩考核、工作调动、辞退等施压,提出不合理要求的情形;第四,该行为有损于受害人人格尊严,受害人持排斥态度;第五,该行为对受害人产生一定的心理压力,使其处于受胁迫和羞辱的工作环境中。
记者了解到,虽然在司法实践中逐渐总结出了认定职场性骚扰的几个要素,但想让性骚扰实施者为其行为付出应有的代价,还面临一些困难。
“证据不足是一大原因。”李曦告诉记者,在于某与某网络公司劳动争议一案中,因证据严重不足,最终网络公司败诉。法院经审理认为,公司主张于某当众骚扰、侮辱女同事仅提供了孙某的陈述,在公司的调查谈话录音中于某否认存在该行为,在没有其他证据相互佐证的情况下,法院认为公司解雇于某的依据不足,解雇行为不当。
实践中导致用人单位败诉的原因除证据不足外,还有受害人态度暧昧、当事人行为不符合解除约定的情况。“在一起因性骚扰引发的劳动争议案件中,企业提交了一份录音证据,整个录音男女双方都在轻松的语境中进行,女员工并无反感、羞涩、愤怒的反应。在审判实践中,如果受害人在交流中态度暧昧,法院难以认定其存在排斥态度。”李曦说。
此外,李曦还告诉记者,尽管一些用人单位确实列明将严重的职场性骚扰行为作为解除劳动合同的情形之一,但没有对严重性有进一步细化的规定,往往导致解除合同依据不足。
制止职场性骚扰,用人单位应先行
根据法律规定,用人单位应该为职工提供一定的劳动保护,提供良好的工作环境,因此,制止和处理职场性骚扰,用人单位义不容辞。
西城区法院在通报会上表示,为有效制止和处理职场性骚扰,在涉职场性骚扰案件中获得胜诉,企业应该反应及时,注重证据的收集和固定;健全制度,做到有据可依,并注重制度的及时更新;将解除劳动合同的通知书进行有效送达,注意送达的范围。李曦告诉记者,在范某与某物业公司劳动争议案件中,用人单位最终胜诉就得益于这些经验。
范某于2010年9月18日进入某物业公司担任保安工作。2014年10月25日,公司收到女职工张某的反映,称其在上夜班时遭到范某的骚扰。该公司经调查核实,发现范某还存在多次类似情况。同年10月29日,公司以范某多次对公司女同事存在骚扰行为,严重违反企业规章制度为由通知其解除劳动合同,并经工会同意。法院经审理认为,公司提交了2014年10月24日事发后与范某的谈话录音,录音中范某认可对张某存在搂抱行为。报警笔录中范某认可因为开玩笑还曾对其他四位女同事有抱、摸、拍的行为。公司在员工手册中明确规定了该行为情节严重可以开除,范某对此知晓,范某的行为严重影响了企业的正常生产经营秩序,故认定公司解除与范某劳动合同的做法符合法律规定。
除了来自用人单位的保护,女职工也要注意进行有效的自我保护。对此,潘杰建议,用人单位应建立防止性骚扰的规章制度,在企业网站上公布或在劳动合同中体现用人单位对性骚扰的防范;设置专门机构处理性骚扰纠纷,赋予纠纷解决工作人员在企业内部进行调查、取证的权利,并注重保护当事人隐私;公开办公,应限定上下级(尤其是异性)谈话的场地、时间、随同人员,并赋予雇员一定的拒绝权等;开展防范性骚扰入职培训或定期培训,告知女职工在受到性骚扰时应如何运用内部解决制度维护自己的合法权益;在不违反劳动法强制性规范的基础上,对性骚扰加害人实施一定限度内的惩戒。
“同时,我们也建议女职工如果受到骚扰,要敢于说不,积极举证,坚决维权。”李曦说。
对女职工而言,如果因遭遇职场性骚扰辞职,是否可以向用人单位主张经济补偿这一问题,潘杰告诉记者,“法律虽然规定,用人单位有义务预防和制止对女职工的性骚扰,但是并非在用人单位工作场所内发生的一切违法事项,均可归咎于用人单位未提供劳动保护、劳动条件。女职工以遭遇职场性骚扰为由辞职的,主要原因是他人的个人违法行为,由于该行为的隐蔽性,企业很难预料和控制该行为的发生,如企业在发现该行为或接到举报后,积极进行调查和处理,如调取监控、走访、报警等,且对行为人进行了相应处理的,则可以认定该企业的处理并无不当,此种情况下,女员工可以追究行为人的责任,但不得向用人单位主张经济补偿金。”
