原标题：二孩时代女性就业的尴尬
视觉中国
9部门联手反就业性别歧视，如何才能在实践中落地
不同于以往，本次9部门的政策都是惩罚性质的——做不好，就要受到惩罚
法治周末记者 高原
北京大学博士毕业，在国际知名学术期刊《Nature》上发表过一篇第一作者的文章，有5年工作经验，孩子已经上幼儿园……在应试北京一家科研院所时，张雯(化名)认为自己以上的条件应该在其他竞聘者中脱颖而出。
整个面试过程都很顺利，但是三天后，她得到这家单位的答复是：“对不起，您不符合我所的招聘要求，祝您生活愉快。”
张雯觉得不可思议，明明面试官对自己有很大的兴趣，为什么还是被拒绝了？事后，她通过熟人得知，因为面试时的一句“我对薪酬没有太高的要求”，让用人单位认为她是“想要找一个地方安心生二胎”。
张雯的经历几乎对每个女性求职者都不陌生。近日，国家层面针对女性就业歧视方面又出新规。
2月21日，人社部、教育部等9部门印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》(以下简称《通知》)，对妇女就业保护、就业性别歧视作出了具体详细的规定。
《通知》出台第二天，“招聘不得询问妇女婚育情况”的话题冲上微博热搜第一。“这个规定如何执行才能让我们真正不受歧视？”这是张雯更关心的问题。
全面二孩时代的尴尬
电影《找到你》中，主角李捷的一句独白令人印象深刻：“这个时代，对女性的要求特别高。”
看完这个电影，张雯感同身受。
孩子出生后的3年里，张雯觉得力不从心，工作上要发文章、做实验、做课题；家里要照顾孩子的生活起居，如果孩子生病，她更是两头不能兼顾。“说实话，很多时候，真的是不得不放弃一部分工作。”张雯对法治周末记者说。
终于等到孩子上了幼儿园，张雯却发现，原来自己的位置已经被人取代，甚至连办公桌都被新来的同事给占用了。无奈之下，张雯想换一个环境，重新开始。
不过，对于已婚已育的张雯来说，职场对她似乎也没那么友好。
《通知》发布后，除了女性求职者，用人单位的人力资源官(HR)也察觉出了变化。
深圳市一家电子产品公司HR陈蒙表示，公司此前在招聘时，人力资源部门确实会问求职者是否有生育计划，因为曾经出现过招来的女职工，入职半年就怀孕休产假了。“因为这个，业务部门对人力部门意见很大。”陈蒙说。
看了《通知》后，陈蒙和团队紧急开会，最后得出的结论就是，以后在个人信息登记表中，不会再有婚姻状况等栏目。
“但是从应聘者的实际年龄、家庭主要成员等各方面，还是能判断出此人当前的婚育情况。”陈蒙在接受法治周末记者采访时说。
今年是全面二孩政策实施的第四年，法治周末记者梳理发现，截至目前，全国共有31个省(区、市)相继修改了地方的人口与计划生育条例。
在《女职工劳动保护特别规定》的98天产假基础上，各地修订后的条例均增加了生育奖励假或延长产假，普遍达到138天至158天，并有男方陪产假或护理假，一般为15天至30天。
延长产假虽然使女职工有更多的时间照料新生婴儿，但也可能会让女性就业面临更大困难。
今年全国两会上，第十三届全国政协委员、重庆市第一中级人民法院副院长李生龙在接受媒体采访时就指出，育龄女性本就容易遭受职场歧视。
他表示，“全面两孩”政策实施后，女性就业歧视问题凸显，女性生育权益保障与就业发展权利受限的矛盾愈加突出，其就业可能面临“隐性歧视”加剧、职业选择范围更窄、生育二孩后再就业困难等情形。
谁来分担生育成本
全面二孩政策实施后，相应的配套举措经常被提及。不过，对企业与员工之间的博弈和利益平衡却少有涉及。
陈蒙算了一笔账：一般来说，企业女性员工生第一胎时，可享受5个多月的产假，符合条件的女性员工生二胎时又将获得3个月的产假，按照4000元的平均工资加上五险一金的标准，公司每个月将为因生育断岗的女性员工投入6500元，两次生育附带的8个月断岗期将给企业带来约5万元的支出。
对于企业来说，这是绕不开的生意经。
“希望政策落地时也能考虑到生育成本的分担机制设计。”陈蒙说。
在有些国家，为了分担生育成本，已经确立了国家、企业、个人的生育成本共担机制。如女员工多的企业，享有对应的税收优惠，或由政府财政提供相应的利益补偿。
陈蒙表示，希望政府接下来也会相继出一些细则，既能保障女性就业环境的公平，也不给企业的自身经营造成损失。
中国妇女权益活动人士吕频表示，国家的责任不仅仅是监管企业的就业歧视问题，还要担负起对女性生育给予支持的责任。
她认为，生育给女职工带来这么大负担，原因之一还包括公共托幼服务的匮乏，而政府缺乏对这类公共资源的投入。
“只有极少数体制内的人士才能享受比较低廉的托幼服务，而大多数人只能选择付出市场价格高得离谱的托幼费用，这样照顾孩子的责任就完全变成家庭和父母的事务，特别导致女性在竞争中处于不利状态。”吕频说。
同时，男性角色在育儿上的缺失，也是导致女性就业歧视的原因之一。
以瑞典为例。
瑞典是第一个提出要让男性和女性一同休产假的国家。目前，瑞典实行480天的父母共享产假政策，平均每个已婚育瑞典男性会休4个月的产假。政府会通过津贴来补助雇主，占瑞典政府总支出的1.8%。
而瑞典政府表示，这样做是为了鼓励女性追求职业发展，而不仅局限于传统的带娃。
吕频认为，我国现在的产假是女性的假期，这种假期安排就强化了照顾孩子完全是女性的责任。男性在照顾孩子上许多方面是缺席的，所以企业就觉得雇佣男员工更省事。因此在休产假和男性照顾责任方面，企业和国家都可以通过假期来调整和配置。
顺畅救济通道是关键
事实上，我国劳动法、就业促进法、妇女权益保障法、女职工劳动保护规定等法律法规均对女性就业不能因性别而受到歧视有所规定。
不过，不同于以往，本次9部门的政策都是惩罚性质的——做不好，就要受到惩罚。
《通知》规定，要及时纠正发布含有性别歧视内容招聘信息的行为。
人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，依法责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款；情节严重的人力资源服务机构，吊销人力资源服务许可证。
北京市人力资源局的工作人员表示，除国家规定不适合妇女的工作或岗位外，其他以性别为由拒绝录用妇女的情况均属于歧视行为，建议通过12348法律援助热线求助。
同时，如求职者认为自己受到用人单位的歧视，可收集录音、文字资料等证据，走司法程序解决问题。
“不过，企业通常不会明文规定不录用妇女，但求职者若想走司法途径，需要掌握一定实质证据。”上述工作人员说。
一直关注歧视问题的律师黄溢智在接受法治周末记者采访时指出，虽然法有明文禁止招聘过程中的性别歧视，但对违法者要承担的法律责任却不清楚，举证责任也全落在受歧视者身上。
若非招聘广告写明“男性优先”或获取招聘单位明显歧视的语言，受歧视者很难举证证明单位存在性别歧视。“但很多时候，他们不会直接说是因为女性，而是以别的原因来拒绝，这对原告来说确实很难。”
“写明只限男性的招聘广告，明显在变少，但这不代表对女性的歧视在变少，只是转到地下。”
黄溢智强调，反歧视的责任，不应只放在受歧视的求职者身上，“法律说禁止歧视，就要有部门来履行职责，监管企业招聘过程”。
不过，对于这种担心，《通知》要求，要建立联合约谈机制，根据举报投诉，对涉嫌就业性别歧视的用人单位开展联合约谈，对拒不接受约谈或约谈后拒不改正的，依法查处，并通过媒体向社会曝光。
同时，要求健全司法救济机制，依法受理妇女就业性别歧视相关起诉，设置平等就业权纠纷案由，司法部门积极为符合条件的妇女提供司法救济和法律援助。